Het verlofstelsel in beweging

Het verlofstelsel in beweging

Wie in Nederland bijzonder verlof wil opnemen krijgt te maken met verschillende regelingen, voorwaarden en aanvraagtermijnen. Het huidige stelsel is sinds 2001 geregeld in de Wet arbeid en zorg (Wazo). In de loop der jaren is deze wet meerdere keren uitgebreid. Daardoor bestaat het verlofrecht inmiddels uit een verzameling afzonderlijke regelingen, zoals zwangerschaps- en bevallingsverlof, geboorteverlof, adoptie- en pleegzorgverlof, ouderschapsverlof, zorgverlof en calamiteitenverlof. Om het stelsel overzichtelijker en eenvoudiger te maken, ligt er een voorstel om de bestaande verlofregelingen te wijzigen en meer samenhang in het stelsel aan te brengen.

Bescherming
De gedachte achter deze regelingen is eenvoudig: werknemers moeten hun werk tijdelijk kunnen onderbreken wanneer zich in hun persoonlijke leven een ingrijpende situatie voordoet. Dat kan bijvoorbeeld de geboorte van een kind zijn, maar ook de noodzakelijke zorg voor een zieke partner, ouder of andere naaste. De Wazo beschermt werknemers daarbij tegen benadeling. Wie wettelijk verlof opneemt behoudt de rechten die uit de arbeidsverhouding voortvloeien.

Rol van de cao
Voor sommige verlofregelingen kan bij cao van de wettelijke regeling worden afgeweken. Dat geldt bijvoorbeeld voor kort verzuimverlof. In bepaalde gevallen is afwijking ook mogelijk met instemming van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Het wettelijke minimum aan vakantieaanspraken blijft daarbij gewaarborgd. Voor zorgverlof geldt een vergelijkbare systematiek.

Een cao kan dus aanvullende of afwijkende afspraken bevatten, zolang aan de wettelijke voorwaarden wordt voldaan. Ook kan worden afgesproken dat de werkgever een uitkering of gedeeltelijke loondoorbetaling aanvult. Of een werknemer daarop recht heeft, hangt af van de toepasselijke cao en van de vraag of de werknemer en werkgever onder de werkingssfeer daarvan vallen.

Van complexiteit naar eenvoud
De veelheid aan regelingen maakt het verlofstelsel waardevol, maar ook ingewikkeld. Werknemers moeten niet alleen weten op welk verlof zij aanspraak kunnen maken, ook moeten zij nagaan of het verlof betaald is, wanneer het moet worden aangevraagd en welke informatie de werkgever mag verlangen. Het kabinet wil het Nederlandse verlofstelsel overzichtelijker maken. Het voorstel is om de bestaande regelingen onder te brengen in drie pijlers:

1.    verlof voor ouders;
2.    verlof voor de zorg van naasten;
3.    persoonlijk verlof.

Binnen deze pijlers zouden de voorwaarden, aanvraagprocedures en opnametermijnen waar mogelijk worden geharmoniseerd. Zo wordt voorgesteld om voor verschillende verlofvormen een uniforme meldtermijn van zes weken te hanteren. Bestaande aanspraken zouden daarbij zoveel mogelijk behouden blijven. Dat geldt bijvoorbeeld voor het recht op maximaal 26 werkweken ouderschapsverlof. Daarvan kunnen onder voorwaarden maximaal negen weken betaald worden opgenomen.

Een belangrijke voorgestelde wijziging betreft het zorgverlof. Het huidige kortdurende en langdurende zorgverlof zou worden samengevoegd tot één regeling van maximaal acht werkweken per kalenderjaar. De eerste twee weken zouden betaald worden tegen 70% van het loon, met als ondergrens het wettelijke minimumloon. De overige zes weken zouden onbetaald zijn. Daarnaast zouden calamiteitenverlof en ander kort verzuimverlof worden samengebracht onder de noemer kort verzuimverlof.

Een voorstel is nog geen wet
Het conceptwetsvoorstel lag van 29 juni tot en met 10 augustus 2026 ter internetconsultatie. Tijdens die fase konden werknemers, werkgevers, belangenorganisaties en andere betrokkenen reageren op de voorgestelde regels. Het kabinet streeft naar inwerkingtreding in 2028. Tot die tijd blijven de bestaande verlofregelingen van toepassing.

Heeft u vragen naar aanleiding van bovenstaand artikel? Neem dan gerust vrijblijvend contact met ons op via info@sijbenpartners.nl of via 045-5602200. Wij helpen u graag verder.

Dit artikel is geschreven door: Prescilla Reutelinger