Hoe moeten de bepalingen uit het personeelshandboek worden uitgelegd?

Hoe moeten de bepalingen uit het personeelshandboek worden uitgelegd?

Hoewel het personeelshandboek en de bijbehorende wet- en regelgeving op zichzelf niet nieuw zijn, blijft het wel een onderwerp dat binnen ondernemingen centraal staat. Op het moment dat er een conflict ontstaat, is het personeelshandboek, naast de arbeidsovereenkomst, vaak het eerste document waarop wordt teruggegrepen om de geldende afspraken in het kader van de uitvoering van de arbeidsovereenkomst te duiden en te onderbouwen.

Maar hoe worden de afspraken die in het personeelshandboek zijn opgenomen bij conflicten uitgelegd?

Twee mogelijkheden

Bij de uitleg van bepalingen in een (arbeids)overeenkomst zijn in beginsel twee normen toepasbaar: de Haviltex-norm en de cao-norm. Maar wat houden deze normen precies in?

Indien de Haviltex-norm wordt toegepast, wordt gekeken naar de betekenis die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de bepalingen van een overeenkomst mochten toekennen en naar hetgeen zij daarbij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Kort gezegd komt het bij deze uitleg vooral aan op de bedoeling van partijen bij het maken van een bepaalde afspraak en hun wederzijdse verwachtingen.

Bij de cao-norm is niet de bedoeling van partijen doorslaggevend, maar de bewoordingen van de bepaling, gelezen in het licht van de gehele tekst. Dit betekent niet dat er uitsluitend een zuiver grammaticale uitleg plaatsvindt, maar wel dat de uitleg plaatsvindt aan de hand de betekenis die naar objectieve maatstaven volgt uit de bewoordingen waarin de overeenkomst is gesteld.

Tegen deze achtergrond rijst de vraag welke van deze twee normen moet worden toegepast bij de uitleg van bepalingen uit een personeelshandboek. De Hoge Raad heeft hierover in haar uitspraak van 19 februari 2021 nadere duidelijkheid gegeven.

Uitleg van het personeelshandboek

Aanleiding voor deze uitspraak was een geschil tussen werkgever en werknemer over de vraag of ‘structureel overwerk’ onderdeel uitmaakte van het ‘salaris’ in het kader van een WIA-hiaatverzekering. In dat kader was van belang hoe het begrip ‘bruto jaarinkomen’ uit het personeelshandboek moest worden uitgelegd.

De Hoge Raad heeft bepaald dat bij de uitleg van bepalingen in een personeelshandboek de cao-norm moet worden toegepast. Met andere woorden: doorslaggevend zijn de bewoordingen van de bepaling, gelezen in samenhang met de gehele tekst. In zoverre is deze uitspraak goed te volgen. De Hoge Raad heeft daarbij meegewogen dat een personeelshandboek een uniformerende werking heeft, vergelijkbaar met een cao. Het maakt doorgaans geen onderdeel uit van individuele onderhandelingen tussen werkgever en werknemer bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Uitleg volgens de Haviltex-norm zou dan lastig zijn, nu er vaak geen specifieke, gezamenlijke bedoelingen van partijen, en met name van de individuele werknemer, zijn geweest bij de totstandkoming van het personeelshandboek.

Hoewel deze uitspraak inmiddels enkele jaren oud is, is zij nog altijd relevant op het moment dat er een conflict ontstaat over de uitleg van een bepaling uit het personeelshandboek. Het blijft daarom aan te bevelen om het personeelshandboek periodiek kritisch door te nemen, met in het achterhoofd de wijze waarop bepalingen in geval van een conflict worden uitgelegd.

Heeft dit artikel uw interesse gewekt en bent u benieuwd naar de rol van een personeelshandboek binnen uw onderneming, de voordelen hiervan en wat de voorkeur verdient om hierin vast te leggen? Op 11 maart a.s. organiseren wij een ontbijtsessie waarin het personeelshandboek centraal staat. Aanmelden kan via: deze link.

Uiteraard kunt u ook vrijblijvend contact met ons opnemen via info@sijbenpartners.nl of 045-5602200. Wij helpen u graag verder.