Een werknemer met een alcoholverslaving raakt arbeidsongeschikt en houdt zich niet aan de re-integratievoorschriften. In deze zaak gaat het om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen mag worden ontbonden, rekening houdende met het opzegverbod tijdens ziekte. Door de kantonrechter wordt deze vraag bevestigend beantwoord. Hier leest u waarom.
Een werknemer die werkzaam is als magazijnmedewerker is als gevolg van een alcoholverslaving verschillende perioden arbeidsongeschikt geweest. Naar aanleiding van een volgende ziekmelding werd in een deskundigenoordeel geconcludeerd dat de arbeid, waartoe de werknemer op dat moment door de bedrijfsarts geschikt werd geacht, niet passend bleek. Vlak voordat de werknemer zou starten met de aangepaste werkzaamheden, werd hij voor vijf weken opgenomen in een ontwenningskliniek. Na zijn terugkeer heeft de werknemer circa twee weken vervangende werkzaamheden verricht waarna hij opnieuw volledig is uitvallen. Sinds maart 2023 verrichtte de werknemer re-integratiewerkzaamheden voor vier uur per dag. Ter evaluatie van het eerste ziektejaar stond op 23 maart 2023 een afspraak gepland. De werknemer is echter niet komen opdagen en heeft sindsdien niets meer van zich laten horen.
Per 1 april 2023 is het salaris van de werknemer stopgezet. Op 5 april stond er nog een telefonische afspraak met de bedrijfsarts gepland, maar ook daar heefet de werknemer geen gehoor aan gegeven. Uiteindelijk werd in het deskundigenoordeel van het UWV geconcludeerd dat de werknemer onvoldoende meewerkt aan de re-integratieverplichtingen en verzocht de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter.
Ontbinding arbeidsovereenkomst
Een arbeidsovereenkomst kan enkel worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor bestaat. Artikel 7:669 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek bepaalt wat er onder een redelijke grond wordt verstaan. Tevens is voor ontbinding vereist dat herplaatsing binnen een redelijke termijn wordt uitgesloten.
Het geschil
Wegens het verwijtbare handelen van de werknemer verzoekt de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter. Aan het verzoek legt de werkgever ten grondslag dat de werknemer zijn re-integratieverplichtingen schendt, hij geen gehoor geeft aan de controlevoorschriften en geen gehgoor geeft aan afspraken met de bedrijfsarts. De werknemer geeft aan dat hij het erg moeilijk heeft met zijn alcoholverslaving. Hij wil graag van zijn alcoholprobleem af komen maar dat is tot op heden niet gelukt.
Alcoholverslaving
Volgens vaste rechtspraak dient een alcoholverslaving te worden aangemerkt als ziekte. Op grond van de feitelijke omstandigheden kan hier echter worden aangenomen dat een opzegverbod wegens ziekte een ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet in de weg staat. Het opzegverbod is namelijk niet van toepassing indien de werknemer zonder deugdelijke grond weigert de re-integratieverplichtingen na te komen. De werkgever heeft de werknemer schriftelijk aangemaand tot nakoming van deze verplichtingen en is om die reden ook terecht overgegaan tot staking van het loon.
Oordeel
Naar oordeel van de kantonrechter levert de handelwijze van de werknemer een redelijke grond voor ontbinding op. De werkgever beschikt over een deskundigenoordeel van het UWV en is na een correcte waarschuwing overgegaan tot het stopzetten van het loon. Dat de werknemer een alcoholverslaving heeft en in een betreurenswaardige situatie verkeert, is geen reden tot werkweigering. De werknemer heeft, ondanks de aangepaste werkzaamheden, herhaaldelijk zijn re-integratieverplichtingen geschonden. Door de kantonrechter wordt geconcludeerd dat er sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst niet van de werkgever kan worden gevergd. Herplaatsing ligt tevens niet in de rede, wat ertoe leidt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden.
Heeft u vragen over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst? Neem dan vrijblijvend contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaten in Heerlen via 045 560 2200 dan wel via info@sijbenpartners.nl. Wij helpen u graag.