Vaccinatie op de werkvloer

Het coronavaccin is goedgekeurd en de eerste inentingen vinden in januari 2021 plaats. Niet iedereen wil zich echter laten inenten. Mag een werkgever vaccinatie van een werknemer eisen? En riskeert een werknemer die het vaccin weigert zijn baan?

Op grond van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens en de Grondwet heeft eenieder het recht op lichamelijke integriteit. Dit houdt in dat iedereen zelf mag beslissen over wat met zijn of haar lichaam gebeurt. De keuzevrijheid voor een vaccinatie hoort daar ook bij. Een werkgever mag een werknemer dan ook niet verplichten om over te gaan tot vaccinatie.

Als een werknemer zich niet laat vaccineren kan dit ertoe leiden dat deze werknemer zijn functie in zijn volledigheid dan wel bepaalde taken daarvan niet kan uitvoeren. Uit de rechtspraak volgt dat een werkgever mogelijk consequenties kan verbinden aan werknemers die weigeren zich te laten vaccineren. Zo werd een werknemer naar oordeel van de kantonrechter terecht op staande voet ontslagen omdat hij zonder inhoudelijke argumenten een loodtest weigerde en werd de arbeidsovereenkomst van een werkneemster ontbonden omdat zij weigerde om haar onderarmen te bedekken.

Het is denkbaar dat bij bepaalde beroepsgroepen, zoals in de zorg, de werkgever vaccinatie van haar personeel mag verwachten en dat bij weigering arbeidsrechtelijke consequenties kunnen volgen. Hierbij is het wel van belang dat wordt voldaan aan de vereisten van noodzakelijkheid, proportionaliteit en subsidiariteit. Een zorginstelling moet bijvoorbeeld kunnen beargumenteren dat de vaccinatie van het personeel de enige manier is om de gezondheid van patiënten en collega’s te waarborgen. Vervolgens moet de zorginstelling kunnen betogen dat de vaccinatie niet tot gevaar leidt voor de eigen gezondheid van werknemers. Verder moet ook worden aangetoond dat het verlangen van vaccinatie het risico op besmetting significant vermindert. Wordt aan vorengaande voorwaarden voldaan en weigert een werknemer vaccinatie, dan is het aannemelijk dat een werkgever over mag gaan tot het nemen van maatregelen. Hierbij kan worden gedacht aan verplicht thuiswerken, herplaatsing, of een functiewijziging en wanneer vorengaande opties niet tot de mogelijkheden behoren dan kan ook ontslag niet worden uitgesloten.

Nog daargelaten of een werknemer zich laat vaccineren of niet mag een werkgever op grond van de Algemene Wet Gegevensbescherming (AVG) in beginsel niet registreren of een werknemer is gevaccineerd. Het antwoord op de vraag of iemand wel of niet gevaccineerd is, moet immers worden aangemerkt als een bijzonder persoonsgegeven. Zelfs wanneer een werknemer toestemming geeft voor registratie, is voorzichtigheid geboden. In het algemeen heeft namelijk te gelden dat in de verhouding tussen werkgever en werknemer nooit sprake kan zijn van vrijwillige toestemming.

Heeft u vragen naar aanleiding van dit artikel over vaccinaties op de werkvloer, neem dan contact op met de arbeidsrechtadvocaten van Sijben & Partners Advocaten. Zij helpen u graag verder.