Toewijzing van de cumulatiegrond

De eerste ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de cumulatiegrond! In onderhavige kwestie was de kantonrechter van oordeel dat was voldaan aan de i-grond.

Sinds 1 januari 2020 kent het ontslagrecht een nieuwe ontslaggrond: de cumulatiegrond. Via deze grond is het mogelijk om de arbeidsovereenkomst te laten ontbinden zonder dat sprake is van één volledig gedragen ontslaggrond, maar waarbij wel sprake is van een combinatie van ontslaggronden. In onderhavige uitspraak wordt de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter voor de eerste keer – nadat de i-grond hiervoor meer dan 20 (!) keer niet werd gehonoreerd - ontbonden op basis van de cumulatiegrond.

Een werkgever had een werknemer meermaals aangesproken op zijn functioneren. Naar mening van de werkgever leidde dit echter niet tot het gewenste effect. De relatie tussen werkgever en werknemer raakte bekoeld. Werkgever en werknemer spraken over een vaststellingsovereenkomst, maar kwamen niet tot  overeenstemming.

De werkgever besloot vervolgens naar de rechter te stappen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Primair op grond van disfunctioneren, althans een verstoorde arbeidsverhouding, en subsidiair op grond van de cumulatiegrond.

De kantonrechter oordeelt dat werkgever de werknemer onvoldoende gelegenheid heeft gegeven om zijn functioneren te verbeteren. Het verbetertraject bestond enkel uit het herhaaldelijk confronteren van werknemer met de kritiek van werkgever. De kantonrechter concludeert dat derhalve geen sprake is van een voldragen ontslaggrond op grond van disfunctioneren.

Voorts oordeelt de kantonrechter dat evenmin gesproken kan worden van voldragen grond wat betreft een verstoorde arbeidsverhouding, omdat de belangrijkste oorzaak daarvan gelegen is in een meningsverschil over het disfunctioneren van werknemer. Het feit dat partijen in die discussie bleven steken, wordt veroorzaakt doordat  werkgever de werknemer geen redelijke gelegenheid gegeven heeft zijn functioneren te verbeteren en evenmin daadwerkelijk de gelegenheid heeft gegeven daarop gerichte begeleiding te ontvangen en training te volgen.

Volgens de kantonrechter is wel sprake van één bijna voldragen ontslaggrond, te weten een verstoorde arbeidsverhouding. Partijen hebben geïnvesteerd in het herstellen van het vertrouwen door mediation. Gelet op het MT-niveau waarin werknemer en zijn leidinggevende samenwerkten, achtte de kantonrechter het ook begrijpelijk dat het vertrouwen moest worden hersteld vooraleer een goed verbetertraject kon worden gestart. Dat dat vertrouwen niet hersteld is, blijkt uit het feit dat werknemer op 7 februari 2020 vrijgesteld is van zijn verplichting om werkzaamheden te verrichten en dat hij die vrijstelling niet heeft aangevochten. Deze bijna voldragen ontslaggrond wordt aangevuld met een ‘deel’ disfunctioneren, waardoor de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op basis van de cumulatiegrond. Aan de werknemer wordt wel een verhoging van de transitievergoeding (1,5) toegekend, vanwege de steken die werkgever heeft laten vallen in het verbetertraject. Het vertrouwen zou naar oordeel van de kantonrechter hierdoor duurzaam zijn geschaad.

Heeft u vragen naar aanleiding van bovenstaande, neem dan vrijblijvend contact met onze arbeidsrecht advocaten in Heerlen via https://www.sijbenpartners.nl/contact