Seksuele intimidatie op de werkvloer

Seksuele intimidatie op de werkvloer

Wat moet en kunt u als werkgever doen als er een melding wordt gemaakt van seksuele intimidatie? Gelet op de huidige wijdverbreide aandacht voor het bestrijden van seksuele intimidatie, zijn de meeste werkgevers geneigd meteen een vergaande sanctie in te zetten: het ontslag op staande voet.

Voor een ontslag op staande voet moet sprake zijn van een dringende reden die onverwijld aan de werknemer is medegedeeld. De werkgever dient het bestaan van de dringende reden aan te tonen. Is er geen dringende reden of kan de werkgever het bestaan hiervan niet aantonen, dan is het ontslag op staande voet ongeldig.

Ter zake een ontslag als gevolg van seksuele intimidatie, dient dus vast te komen staan dat de werknemer ongewenste seksuele gedragingen c.q. uitlatingen heeft gedaan richting een collega. In dit kader speelt de onderzoeksplicht van de werkgever een belangrijke rol.

In een recent arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden[1] wordt de onderzoeksplicht van de werkgever onder de aandacht gebracht. Als werkgever bent u verplicht een klacht van ongewenst gedrag zorgvuldig te beoordelen. Op grond van de Arbowet is iedere werkgever namelijk gehouden een beleid vast te stellen om seksuele intimidatie op de werkvloer tegen te gaan. Dit beleid dient nauwkeurig te worden gevolgd. Doet de werkgever dit niet, dan kan het (achteraf) gegeven ontslag op staande voet ongeldig zijn.

Er dient te allen tijde hoor en wederhoor te worden toegepast: zowel de klager als de beschuldigde dienen te worden gehoord. Wanneer bijvoorbeeld sprake is van een één-tegen-één-verklaring, dan dient de werkgever zich te beraden of er andere aanknopingspunten zijn voor het bestaan van een dringende reden. Denk aan het horen van andere collega’s als getuige. Daarnaast kunnen persoonlijke omstandigheden aan de zijde van de werknemer een rol spelen in de beoordeling van de dringende reden.

In bovengenoemde uitspraak houdt het ontslag op staande voet geen stand omdat de werkgever onvoldoende onderzoek heeft gedaan. De werkgever heeft zijn eigen beleid niet adequaat opgevolgd, heeft onvoldoende hoor en wederhoor toegepast, heeft niet gezocht naar andere aanknopingspunten en heeft persoonlijke omstandigheden van de werknemer niet meegewogen in zijn beslissing.

De moraal van het verhaal: beschuldigingen van seksuele intimidatie moeten goed en zorgvuldig worden onderzocht waarbij recht wordt gedaan aan de belangen van alle betrokken partijen. Het meteen inzetten van een ontslag op staande voet kan u als werkgever (en aldus ook klager) duur komen te staan.

Heeft u als werknemer of als werkgever vragen naar aanleiding van bovenstaande? Neem vrijblijvend contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045-560 22 00.

Arrest van het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden van 9 mei 2022, ECLI:NL:GHARL:2022:4101.