Personeelstekort, wat nu?

Personeelstekort is momenteel in veel branches de realiteit. Bedrijven weten niet of – en hoe – ze aan personeel kunnen komen. Dit kan tot gevolg hebben dat de bedrijfsvoering wordt belemmerd. Kan het personeelstekort echter ook op een andere manier worden opgevangen? Kan een werkgever van een werknemer bijvoorbeeld verlangen dat overwerk wordt verricht? En zo ja, waarop dient dan gelet te worden?

Werkgever en werknemer komen vóór aanvang van het dienstverband de arbeidsduur overeen. De arbeidsduur staat over het algemeen opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Onder normale omstandigheden worden de werkzaamheden vervolgens verricht voor de duur die partijen zijn overeengekomen. Personeelstekort kan er echter toe leiden dat een werkgever van een werknemer zou willen verlangen dat buiten de reguliere arbeidstijd werkzaamheden worden verricht.

Goed werknemerschap

In beginsel heeft te gelden dat van een werknemer – binnen het kader van redelijkheid en billijkheid - mag worden verwacht dat hij overwerk verricht voor zover dat voor de goede uitoefening van zijn functie noodzakelijk is. Vaak is dit reeds opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Mocht dit niet in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen, dan kan de norm van goed werknemerschap met zich meebrengen dat een werknemer overwerk moet verrichten. Afhankelijk van de afspraken tussen partijen dient het overwerk te worden uitbetaald. Let wel, overwerk dient wel te geschieden binnen de grenzen van de Arbeidstijdenwet.

Vermoeden arbeidsomvang

Indien de arbeidsduur gedurende langere tijd feitelijk is aangepast, dan kan een werknemer een beroep doen op het zogenaamde ‘rechtsvermoeden’ van de arbeidsomvang. Dit houdt in dat als een werknemer minimaal 3 maanden werkzaamheden verricht voor een bepaalde duur, vermoed wordt dat dit de afgesproken arbeidsduur is. Mocht de werkgever het hier niet mee eens zijn, dan is het aan de werkgever om dit te weerleggen. Denk hierbij aan een incidentele piek die ervoor zorgt dat de periode waar de werknemer naar verwijst geen goed beeld geeft van de arbeidsduur gedurende het hele jaar. De werkgever kan in dat geval een meer representatieve referteperiode aanwijzen. Voor zover de werkgever het vermoeden kan weerleggen, dan heeft te gelden dat de overeengekomen arbeidsduur de arbeidsomvang blijft.

Eenzijdig wijzigingsbeding

Werkgever en werknemer kunnen in de arbeidsovereenkomst een eenzijdig wijzigingsbeding overeenkomen. Op basis hiervan kan een werkgever besluiten om zonder instemming van de werknemer de arbeidsduur te wijzigen. Een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding kan echter alleen standhouden als de werkgever een zwaarwichtig belang heeft bij deze wijziging. Hierbij kan worden gedacht aan zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden. Tevens dient de voorgenomen wijziging te worden afgewogen tegen het belang van de werknemer. Dit dient naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid te worden getoetst. Voorts volgt uit de rechtspraak dat een eenzijdige wijziging eerder wordt gehonoreerd indien het niet om primaire arbeidsvoorwaarden gaat. De wettekst sluit echter niet uit dat ook primaire arbeidsvoorwaarden kunnen worden gewijzigd middels het eenzijdig wijzigingsbeding. 

Heeft u te maken met een situatie zoals hier omschreven en heeft u daar vragen over, of heeft u andere vragen naar aanleiding van bovenstaande, neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht advocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 – 560 22 00. Klik hier voor activiteiten van ons kantoor.