Een werkneemster besluit haar baan op te zeggen en te starten met een nieuwe uitdaging. Vier weken na het aangaan van de nieuwe arbeidsovereenkomst besluit de werkgever het contract te beëindigen in de proeftijd. Volgens de werkgever laat de situatie het niet toe een ander besluit te nemen. Werkneemster is het daar niet mee eens en vecht het proeftijdontslag aan. Lees hier het oordeel van de kantonrechter.
Voorheen was werkneemster werkzaam op basis van een vast contract. Ze was verder niet op zoek naar iets nieuws, maar via een ex-collega werd ze voorgedragen als geschikte kandidaat voor een openstaande vacature. Het aanbod van de nieuwe werkgever liet werkneemster besluiten haar huidige contract vroegtijdig te beëindigen. Op 30 maart 2022 ging werkneemster een arbeidsovereenkomst aan voor de duur van een jaar. Haar contract startte vanaf mei met inachtneming van een proeftijd van een maand.
Gedurende deze periode werd werkneemster gediagnosticeerd met een agressieve vorm van longkanker. Werkgever besluit vervolgens tot beëindiging van het dienstverband en beroept zich op het proeftijdbeding. Volgens werkgever had de huidige situatie niets te maken met zijn besluit, maar werkneemster deelde die mening niet. Volgens haar was de arbeidsovereenkomst beëindigd als gevolg van de gestelde diagnose en was er sprake van een discriminatoir ontslag.
Proeftijdbeding
Zowel werkgever als werknemer hebben in het geval een proeftijd is overeengekomen de mogelijkheid het dienstverband eenzijdig te beëindigen. Het betreft een korte periode waarin de arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd zonder verdere verplichtingen. Zo hoeft er bijvoorbeeld geen sprake te zijn van een redelijke grond voor ontslag en hoeft er ook niet te worden gekeken naar eventuele herplaatsingsmogelijkheden. Het opnemen van een proeftijdbeding biedt veel voordelen. Desondanks is het niet in alle gevallen toegestaan een beroep te doen op het proeftijdbeding. Onder bepaalde uitzonderingen is een dergelijk beroep wél onterecht.
Het dienstverband van een werknemer mag gedurende de proeftijd bijvoorbeeld wel worden beëindigd tijdens ziekte. Zolang de beëindiging niet wordt gebaseerd op het bestaan van de ziekte, is er sprake van een rechtmatige beëindiging. Ondanks het feit dat werkgever in de casus aangeeft dat de beëindiging van het dienstverband niets te maken heeft met de ziekte, denkt werkneemster daar anders over. Naar haar oordeel wordt ze gediscrimineerd op basis van haar ziekte en maakt werkgever misbruik van zijn bevoegdheid.
Het oordeel van de kantonrechter
Werkgever voert aan dat middels de opzeggingsbrief wordt vermeld dat de beëindiging is gebaseerd op een re-integratie en een personeelsstop. Dit is namelijk een van de uitzonderingen die het besluit van werkgever rechtvaardigt. Echter kan uit deze brief niet worden afgeleid dat het om bedrijfseconomische redenen gaat. Tevens werd tijdens gesprekken met de HR-manager enkel de medische situatie van werkneemster benoemd. Volgens werkgever was het, gezien de situatie, onmogelijk de arbeidsovereenkomst in stand te houden. Voor werkneemster ontstonden hier de eerste verdenkingen van discriminatie. Daar komt nog bij dat werkgever heeft verklaard op de hoogte te zijn van de financiële positie van het bedrijf vóór indiensttreding van de werkneemster. Het had dan op de weg van werkgever gelegen ervoor te zorgen dat tussentijds geen nieuwe contracten werden gesloten. Voor werkneemster is dit een bevestiging van haar vermoeden en een gegronde reden voor het onterechte ontslag.
Ook de kantonrechter bevestigt dat het gegeven ontslag onlosmakelijk verbonden is met de ziekte van werkneemster. Het besluit van werkgever is in strijd met de wet en er is inderdaad sprake van een onrechtmatige en discriminatoire opzegging. Werkgever handelt ernstig verwijtbaar en aan werkneemster wordt een billijke vergoeding toegekend ter hoogte van € 33.000.
Heeft u vragen omtrent ziekte gedurende het dienstverband, neem dan vrijblijvend contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 – 560 22 00.