Maatstaf uitleg personeelshandboek

Een werkgever kan algemene afspraken bundelen in een personeelshandboek. Door het personeelshandboek integraal van toepassing te verklaren in de arbeidsovereenkomst zijn werknemers op die manier, zonder dat hierover is onderhandeld, gebonden aan de bepalingen in het personeelshandboek. Maar wat als achteraf blijkt dat werknemer en werkgever van mening verschillen over de inhoud van een bepaling in het personeelshandboek? Hoe dient die bepaling dan te worden uitgelegd?

In een personeelshandboek kunnen afspraken worden vastgelegd over regels, richtlijnen, rechten en plichten bij werkgever. Hierbij kan worden gedacht aan regelingen over werktijden, thuiswerken, ziekteverzuim, arbeidsomstandigheden en vakantie. Door het personeelshandboek van toepassing te verklaren in de arbeidsovereenkomst, heeft de werkgever een praktisch naslagwerk waar de werknemers aan zijn gebonden.

De bepalingen in een personeelshandboek zijn in beginsel, anders dan de bepalingen in de arbeidsovereenkomst, geen onderwerp bij de individuele onderhandelingen tussen werknemer en werkgever bij het aangaan van het dienstverband. Het kan voorkomen dat partijen in een later stadium van mening verschillen over de vraag wat een bepaling in het personeelshandboek inhoudt.

Mocht voornoemde discussie zich voordoen, dan is de vraag hoe de tekst moet worden beoordeeld. Juridisch kan een tekst op twee manieren worden beoordeeld, te weten de zogenaamde Haviltex-norm en de zogeheten cao-norm. De Haviltex-norm gaat - kort gezegd - uit van de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de tekst mochten toekennen en wat partijen redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Bij de cao-norm zijn de bewoordingen van de tekst bepalend en mag enkel worden gekeken naar de objectief kenbare bedoeling van partijen.

De Hoge Raad heeft onlangs geoordeeld dat de tekst van een personeelshandboek, gelet op de aard en strekking van het stuk, volgens de cao-norm dient te worden uitgelegd. Dit houdt dus in dat de betekenis van de bepalingen volgt uit de bewoordingen van de tekst, in het licht van de gehele tekst.

Gelet op bovenstaande is het van belang dat teksten in het personeelshandboek duidelijk leesbaar zijn en niet op verschillende manieren kunnen worden geïnterpreteerd. Het is dan ook raadzaam om het personeelshandboek nog eens kritisch na te (laten) lezen. De letterlijke tekst is namelijk in principe doorslaggevend, ook al is het niet zo bedoeld.

Kunnen wij u behulpzaam zijn bij het opstellen, dan wel het nalezen, van een personeelshandboek of heeft u vragen naar aanleiding van bovenstaande, neem dan vrijblijvend contact op met onze arbeidsrecht advocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 – 560 22 00. Klik hier voor activiteiten van ons kantoor.