Meer dan € 100.000,- aan ontslagvergoeding

In maart 2020 breekt in Nederland de COVID-19 epidemie uit en worden de eerste landelijke RIVM-richtlijnen en Covid-19 adviezen uitgebracht. Een werknemer is van mening dat zijn werkgever onvoldoende rekening houdt met de aanwijzingen van het RIVM en meldt zich vervolgens ziek. De werkgever doet een verzoek tot ontbinding bij de kantonrechter. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden en de werkgever wordt veroordeeld tot het betalen van een transitievergoeding en een billijke vergoeding van in totaal meer dan € 100.000,-.

Op 2 juli 2020 vindt er na afloop van de MT-vergadering een etentje plaats in een restaurant. Nog vóór aanvang van het etentje heeft de werknemer, TQM manager bij werkgever, het restaurant verlaten. De werknemer is van mening dat er onvoldoende rekening is gehouden met de aanwijzingen van het RIVM. Vervolgens meldt de werknemer zich op 13 juli 2020 ziek. Uit de rapportage van de behandelaar blijkt dat sprake is van stressklachten/burn-outklachten als gevolg van een arbeidsconflict. Vervolgens vindt er een gesprek plaats met de werknemer. Na afloop van dit gesprek stuurt de werkgever een voorstel aan de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werknemer ontdekt daarna dat de werkgever een vacature online heeft gezet voor de functie TQM manager. De werkgever verzoekt werknemer om in gesprek te gaan, waarna de werknemer aangeeft dat hij nog niet in staat is het gesprek aan te gaan en dat zowel de huisarts als de bedrijfsarts hebben aangegeven dat afstand van werk en rust nu essentieel zijn. De werkgever stopt vervolgens de loondoorbetaling en verzoekt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De bedrijfsarts is van oordeel dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid op medische gronden, maar dat sprake is van een situatieve arbeidsongeschiktheid als gevolg van een arbeidsconflict. Volgens de kantonrechter staat het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte dan ook niet in de weg aan de verzochte ontbinding. De kantonrechter oordeelt verder dat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, aangezien de werknemer niet heeft aangestuurd op een conflict, niet geweigerd heeft om in gesprek te gaan en geen werk heeft geweigerd. Zowel de werkgever als de werknemer zijn het met elkaar eens dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en daardoor een verdere samenwerking niet meer mogelijk is. De ontbinding wordt dan ook toegewezen.

De kantonrechter verwijt de werkgever dat men de landelijke RIVM-richtlijnen en Covid-19 adviezen niet heeft gevolgd. De manier waarop de werkgever heeft gehandeld ten aanzien van de RIVM-richtlijnen en hoe men heeft gereageerd op de opmerkingen van de werknemer om bepaalde regels in acht te nemen in verband met Covid-19, is onzorgvuldig en nalatig. De werkgever heeft een vergaande verantwoordelijkheid voor de veiligheid en gezondheid van haar medewerkers op de werkvloer en men dient als goed werkgever daarbij de vanuit de overheid gestelde richtlijnen toe te passen. Door dat niet, althans onvoldoende, te hebben gedaan is aan werkgever een ernstig verwijt te maken. Daarnaast is de kantonrechter van oordeel dat door werkgever onzorgvuldig, en daarmee ernstig verwijtbaar, is gehandeld door vrijwel direct na de ziekmelding aan te sturen op beëindiging van de arbeidsovereenkomst, het openstellen van de functie van werknemer, het advies van de bedrijfsarts te negeren, het loon stop te zetten, te blijven aandringen op een gesprek en herhaaldelijk mediation van de hand te wijzen. De werkgever heeft, gelet op voorgaande, dan ook ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat men bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst, naast het achterstallig salaris en de transitievergoeding, tevens een billijke vergoeding aan werknemer verschuldigd is.

Indien de werkgever zich juridisch (beter) had laten adviseren met betrekking tot de ontbinding van de arbeidsovereenkomst, en op de juiste wijze de RIVM-richtlijnen en Covid-19 adviezen had geïmplementeerd, dan was de billijke vergoeding naar alle waarschijnlijkheid lager geweest. Het is dus voor een werkgever raadzaam om zich ook in het voortraject goed te laten adviseren.

Heeft u vragen naar aanleiding van bovenstaande, neem dan vrijblijvend contact op met onze gespecialiseerde arbeidsrecht advocaten in Heerlen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 – 560 22 00.