Hoge Raad: verplicht einde aan ‘slapend dienstverband’

De Hoge Raad heeft afgelopen vrijdag antwoord gegeven op prejudiciële vragen van de rechtbank Limburg over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden’. Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als gevolg dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Deze wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel niet toelaatbaar is. Dit oordeel is enerzijds gelegen in het feit dat duidelijk is dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet ‘slapend in dienst’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapend dienstverband’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan enkel anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

Daarnaast is er de Regeling compensatie transitievergoeding, waarin is geregeld dat een werkgever vanaf 1 april 2020 door het UWV wordt gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, waardoor het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet langer opgaat.

Hierbij moet wel een kanttekening worden geplaatst. Ontslaat een werkgever de werknemer na een ‘slapend dienstverband’, dan telt de duur van het slapend dienstverband ook mee voor de hoogte van de transitievergoeding. De opgebouwde transitievergoeding tijdens de periode van het slapend dienstverband wordt niet gecompenseerd.

Bent u een werknemer die gelet op de actuele ontwikkelingen het slapend dienstverband met uw werkgever wenst te beëindigen, of bent u een werkgever die begeleiding bij een dergelijk proces wenst? Heeft u vragen over de Regeling compensatie transitievergoeding? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

De volledige tekst van de uitspraak is te vinden op: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:1734

Wie is de baas over vakantiedagen: de werkgever of werknemer?

Iedere werknemer heeft recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Maar wie stelt de vakantieperiode nu eigenlijk vast: de werkgever of de werknemer?

Krachtens artikel 7:638 lid 2 BW stelt de werkgever de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. De zeggenschap over de vastgestelde vakantieperiode ligt aldus in belangrijke mate bij de werknemer. De werknemer kan, afhankelijk van de privéwensen, bepalen in welke periode en voor hoe lang men vakantie opneemt. De werknemer maakt de wensen – schriftelijk – kenbaar bij de werkgever en de werkgever dient vervolgens binnen twee weken te reageren. Laat de werkgever na om te reageren, dan wordt de vakantie geacht te zijn vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.

Dient de werkgever zich altijd te conformeren aan het verzoek van de werknemer omtrent vakantie? Zoals reeds beschreven is het verzoek van de werknemer aangaande de vakantieperiode in beginsel leidend. De aanvraag van de werknemer kan echter worden afgewezen indien de werkgever daar een gewichtige reden voor heeft. Van een gewichtige reden kan sprake zijn als het onwenselijk is voor de werkgever, met het oog op het bedrijfsbelang, als te veel collega’s in dezelfde periode op vakantie gaan. Daarnaast kan een werkgever ook afwijken van de hoofdregel als met de werknemer – op schrift gestelde – afspraken zijn gemaakt die afwijken van de wettelijke regel. In de arbeidsovereenkomst of cao kunnen bijvoorbeeld verplichte vakantiedagen worden vastgelegd.

Mr. Vian Vonken verzorgt 11 december a.s. een lunchlezing over vakantie en verlof waarvoor u zich via onderstaande link kunt aanmelden:

https://sijbenpartners.nl/lezingenseminars/aanmelden.php?sector=AR

Aan deelname zijn geen kosten verbonden.

Indien u meer informatie wenst dan kunt u contact opnemen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 – 560 22 00.

Arbeidsrechtsartikel: Niet getekende/geparafeerde bladzijde van de arbeidsovereenkomst leidt tot afwijzing loonvordering

Werkneemster is op 1 september 2003 in dienst getreden bij Pidoux als administratief medewerker. Op 3 maart 2017 wordt haar arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV wegens bedrijfseconomische redenen opgezegd. Werkneemster vordert betaling van een transitievergoeding van € 15.616,00 bruto en achterstallig loon over de periode van juni 2015 t/m 3 maart 2017. Werkneemster stelt dat zij in die periode een lager salaris heeft ontvangen dan partijen waren overeengekomen. Ter onderbouwing daarvan heeft werkneemster een arbeidsovereenkomst d.d. 1 februari 2015 in het geding gebracht dat bestaat uit twee bladzijden. Enkel de tweede bladzijde is door Pidoux ondertekend. Pidoux voert verweer en stelt dat de eerste bladzijde (waarop de arbeidsomvang is vermeld en het daarbij hogere salaris) niet overeenkomt met de eerste bladzijde van de overeenkomst die door haar is ondertekend. De kantonrechter kent de vorderingen van de werkneemster toe. Pidoux stelt hoger beroep in.

Bij tussenbeschikking van 18 september 2018 laat het hof de werkneemster toe tot het leveren van bewijs tegen het op voorhand aangenomen oordeel dat de inhoud van de eerste bladzijde van de in het geding gebrachte arbeidsovereenkomst inderdaad niet overeenkomt met de arbeidsovereenkomst die Pidoux heeft ondertekend. Het hof komt tot deze conclusie onder andere op grond van de omstandigheden dat het digitale bestand van de arbeidsovereenkomst op 10 februari 2016 door de werkneemster zelf is opgemaakt en uitgeprint alsmede de omstandigheid dat de werkneemster daarbij (in afwijking van hetgeen zij kennelijk gewend was te doen in februari 2015) gebruik maakte van haar meisjesnaam. Voorts volgt uit de stellingen van partijen niet dat zij in februari 2016 hebben afgesproken dat de werkneemster meer uren (34) zou gaan werken dan daarvoor (28).

Werkneemster levert bewijs door het laten horen van de salarisadministrateur. Het hof waardeert dit bewijs en komt tot het oordeel dat het tegenbewijs niet is geleverd. De loonvordering van de werkneemster wordt afgewezen en er wordt op grond daarvan ook een lagere transitievergoeding toegekend.

Klik hier voor de uitspraak van het gerechtshof Amsterdam: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:GHAMS:2019:2221

Arbeidsrechtsartikel: Kort geding: zieke werkneemster heeft recht op loondoorbetaling

De werkneemster is vanaf 1 november in dienst bij de werkgever als financieel medewerkster. Op 1 augustus heeft zij bij de Kamer van Koophandel een onderneming ingeschreven. Op 6 maart 2019 heeft zich met betrekking tot deze onderneming met terugwerkende kracht per 1 januari 2019 als vennoot laten uitschrijven. Vanaf 12 maart 2019 is de werkneemster ziek. De werkgever heeft gedreigd met het stopzetten van de loondoorbetaling omdat hij de werkneemster ervan verdenkt dat zij nevenwerkzaamheden verricht tijdens ziekte. De werkneemster heeft derdenbeslag gelegd bij de gemeente Kampen (een relatie van de werkgever), teneinde haar recht op loondoorbetaling veilig te stellen. Op 9 april 2019 heeft de werkneemster de werkgever in kort geding gedagvaard. De werkgever heeft het loon over de maand maart op 9 april betaald, met de omschrijving: ‘onder dwang salarisbetaling. Echter niet akkoord’. De werkneemster vordert loondoorbetaling. De werkgever vordert in reconventie opheffing van het beslag.

De voorzieningenrechter overweegt dat sprake is van een spoedeisend belang. Dat het loon over de maand maart onder druk van het kort geding reeds is betaald doet daar niet aan af. De wettelijke verhoging is niet betaald en er is geen sprake van een onvoorwaardelijke toezegging dat het verdere loon normaal en tijdig betaald zou worden.

Vanwege de vertraging in de betaling van het loon is de gevorderde wettelijke rente toewijsbaar vanaf 31 maart 2019. Zo lang het dienstverband niet rechtsgeldig tot een einde is gekomen, is de werkgever gehouden om elke maand het overeengekomen loon te voldoen. Dit deel van de vordering is toewijsbaar. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter bestaat er geen gerechtvaardigde grondslag voor de vordering van de werkneemster tot nakoming van de re-integratieverplichtingen door de werkgever. De vordering van de werkgever tot opheffing van het beslag wordt afgewezen.

Zwangere kassamedewerkster Gamma is terecht op staande voet ontslagen

Verzoekster is in dienst bij Budé, een franchise van Gamma. De werkzaamheden van verzoekster bestaan voornamelijk uit kassawerkzaamheden. Budé biedt aan haar klanten een voordeelpas aan. Werknemers mogen ook een dergelijke pas gebruiken. Verzoekster heeft haar leidinggevende medegedeeld dat zij zwanger is. Twee weken later wordt verzoekster ontslagen. Reden voor dat ontslag is onrechtmatig gebruik van haar klantenkaart. Verzoekster zou diverse keren haar eigen klantenkaart hebben gescand bij transacties van klanten en de daarmee verkregen voordeelcoupons op het einde van die dag hebben ingewisseld. Verzoekster verzoekt de opzegging te vernietigen.

De kantonrechter:

Met Budé is de kantonrechter van oordeel dat de handelwijze van verzoekster een dringende reden oplevert om de arbeidsovereenkomst met haar onverwijld op te zeggen. Met het herhaaldelijk scannen van de eigen klantenkaart bij transacties van klanten heeft verzoekster in strijd gehandeld met het huishoudelijk reglement. Budé heeft er (onbetwist) belang bij dat de klant die bij haar iets koopt/huurt, de eigen klantenkaart gebruikt. De gegevens die uit het scannen van de klantenkaart worden verkregen, gebruikt Budé namelijk voor commerciële doeleinden. Deze gegevens worden onbetrouwbaar door verzoeksters handelwijze. Verzoeksters stelling dat zij onder druk van het door Budé opgelegde scanningspercentage haar eigen kaart heeft gebruikt bij transacties van klanten die geen klantenkaart hadden, kan haar niet baten. Budé heeft die stelling namelijk uitgebreid betwist. Doordat verzoekster voordeelcoupons heeft gebruikt die niet aan haar toekwamen heeft zij Budé benadeeld, hetgeen als fraude valt te bestempelen. Budé heeft betoogd dat zij ter zake van fraude een zero-tolerance beleid voert en dat dit beleid bij haar werknemers bekend is. Verzoekster heeft verder aangevoerd dat Budé na haar mededeling dat zij zwanger was kennelijk heeft gezocht naar een reden om haar te ontslaan. Dit betoog verwerpt de kantonrechter.

Terug