Werkgeversaansprakelijkheid

Op grond van artikel 7:658 BW kan een werkgever door een werknemer aansprakelijk worden gesteld voor de geleden schade wegens een bedrijfsongeval of een beroepsziekte. Op de werkgever rust een zorgverplichting ter voorkoming van arbeidsongevallen. Maar hoe ver reikt deze zorgplicht?

Krachtens artikel 7:658 lid 1 BW dient de werkgever ‘de lokalen, werktuigen en gereedschappen waarin of waarmee hij de arbeid doet verrichten, op zodanige wijze in te richten en te onderhouden, alsmede voor het verrichten van de arbeid zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken, als redelijkerwijs nodig is om te voorkomen dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt’. Voldoet de werkgever hier niet aan, dan kan hij aansprakelijk worden gesteld door de werknemer voor de geleden schade.

De zorgplicht beoogt geen absolute bescherming te bieden tegen aan het werk verbonden risico’s. De op de werkgever rustende zorgverplichting is wel erg ruim en is niet beperkt tot het nemen van maatregelen ten aanzien van hem bekende gevaren. Hij dient ook maatregelen te nemen ten aanzien van gevaren die hij had behoren te kennen.

Naast de zorgplicht voor ‘eigen’ werknemers kan een werkgever op grond van artikel 7:658 lid 4 BW ook aansprakelijk worden gehouden voor arbeidsongevallen van personen met wie geen arbeidsovereenkomst is gesloten. Hierbij kan worden gedacht aan uitzendarbeid, uitlening, aanneming van werk of indien werkzaamheden worden verricht door stagiairs. De aansprakelijkheid van de werkgever in deze situaties is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Onder meer de werkzaamheden die moeten worden verricht en hetgeen partijen onderling hebben geregeld zijn van belang.

Indien u meer informatie wenst dan kunt u contact opnemen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 – 560 22 00.

 

Eenzijdig wijzigingsbeding in arbeidsovereenkomst

Het is niet ongebruikelijk dat de werkgever een eenzijdig wijzigingsbeding in een arbeidsovereenkomst opneemt. Op basis hiervan kan de werkgever besluiten om zonder instemming van de werknemer de arbeidsovereenkomst, en dus de arbeidsvoorwaarden, te wijzigen. Wel van belang is dat het beding schriftelijk moet zijn overeengekomen. Hiermee wordt beoogd om de werknemer te beschermen tegen nadelige bedingen die voor de werknemer niet kenbaar waren.

De werkgever kan zich alleen beroepen op een eenzijdig wijzigingsbeding als men een ‘zodanig zwaarwichtig belang heeft’ dat ‘het belang van de werknemer, dat door de wijziging zou worden geschaad, daarvoor naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken’. De bewijslast om aan te tonen dat sprake is van een zwaarwichtig belang rust op de werkgever. Zwaarwegende bedrijfseconomische of organisatorische omstandigheden worden gezien als een zwaarwichtig belang.

Mede van belang is het type arbeidsvoorwaarde dat de werkgever wil aanpassen. Een onderscheid wordt gemaakt tussen het wijzigen van primaire arbeidsvoorwaarden dan wel secundaire of tertiaire arbeidsvoorwaarden. Hoewel in de literatuur en jurisprudentie de stelling wordt betrokken dat enkel secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden kunnen worden gewijzigd door middel van een eenzijdig wijzigingsbeding, sluit de wettekst niet uit dat ook primaire arbeidsvoorwaarden kunnen worden gewijzigd door het wijzigingsbeding.

Indien u meer informatie wenst dan kunt u contact opnemen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 – 560 22 00.

Vakantiedagen: opnemen of uitbetalen?

Een werknemer heeft over ieder jaar waarin hij recht heeft op loon recht op vakantie met behoud van loon gedurende ten minste viermaal de overeengekomen arbeidsduur per week. Dit worden de wettelijke vakantiedagen genoemd. Indien een werknemer meer vakantiedagen krijgt dan de wettelijke, dan zijn dit bovenwettelijke vakantiedagen.

De werkgever is krachtens artikel 7:638 lid 1 BW verplicht om de werknemer in de gelegenheid te stellen om ten minste het wettelijke aantal dagen vakantie op te nemen. De werknemer kent daarentegen geen wettelijke verplichting om elk jaar de wettelijke vakantiedagen daadwerkelijk op te nemen.

Voor wettelijke vakantiedagen geldt een vervaltermijn van zes maanden op grond van artikel 7:640a BW. Voor bovenwettelijke vakantiedagen geldt die vervaltermijn niet. Hierop is een verjaringstermijn van vijf jaar van toepassing. Deze verjaringstermijn van vijf jaar is eveneens van toepassing als een werknemer wettelijke vakantiedagen heeft opgebouwd, maar deze in redelijkheid niet heeft kunnen opnemen.

Wettelijke vakantiedagen mogen in beginsel niet worden uitbetaald. Uitzondering hierop is bij het einde van het dienstverband. Bovenwettelijke vakantiedagen mogen op verzoek van de werknemer wel worden uitbetaald. De werkgever mag niet zelf tot het besluit overgaan om de bovenwettelijke vakantiedagen uit te betalen en kan het verzoek tot uitbetaling van de vakantiedagen van de werknemer weigeren.

Mr. Vian Vonken verzorgt 11 december a.s. een lunchlezing over vakantie en verlof waarvoor u zich via deze link kunt aanmelden:

https://sijbenpartners.nl/lezingenseminars/aanmelden.php?sector=AR

Aan deelname zijn geen kosten verbonden.

Indien u meer informatie wenst dan kunt u contact opnemen met info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 – 560 22 00.

Hoge Raad: verplicht einde aan ‘slapend dienstverband’

De Hoge Raad heeft afgelopen vrijdag antwoord gegeven op prejudiciële vragen van de rechtbank Limburg over de toelaatbaarheid van ‘slapende dienstverbanden’. Een ‘slapend dienstverband’ is een dienstverband waarbij een langdurig arbeidsongeschikte werknemer thuis zit en geen loon meer krijgt, maar door de werkgever toch in dienst wordt gehouden met als gevolg dat daardoor de wettelijke transitievergoeding niet hoeft te worden betaald. Deze wettelijke transitievergoeding is de ontslagvergoeding waarop een werknemer recht heeft als hij ontslagen wordt na een dienstverband van twee jaar of langer.

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat een ‘slapend dienstverband’ in beginsel niet toelaatbaar is. Dit oordeel is enerzijds gelegen in het feit dat duidelijk is dat de wetgever af wil van de ‘slapende dienstverbanden’. Op grond daarvan brengt de eis van ‘goed werkgeverschap’ mee dat een werkgever een werknemer niet ‘slapend in dienst’ mag houden, om de betaling van de transitievergoeding te ontlopen. Op de werkgever rust dus de verplichting om, op verzoek van de arbeidsongeschikte werknemer, het ‘slapend dienstverband’ te beëindigen, met betaling van een bedrag ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Dit kan enkel anders zijn als de werkgever gerechtvaardigde belangen heeft om de arbeidsongeschikte werknemer toch in dienst te houden, bijvoorbeeld als er een reëel uitzicht is op re-integratie.

Daarnaast is er de Regeling compensatie transitievergoeding, waarin is geregeld dat een werkgever vanaf 1 april 2020 door het UWV wordt gecompenseerd voor betaling van de transitievergoeding aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer, waardoor het argument dat een werkgever op hoge kosten wordt gejaagd, niet langer opgaat.

Hierbij moet wel een kanttekening worden geplaatst. Ontslaat een werkgever de werknemer na een ‘slapend dienstverband’, dan telt de duur van het slapend dienstverband ook mee voor de hoogte van de transitievergoeding. De opgebouwde transitievergoeding tijdens de periode van het slapend dienstverband wordt niet gecompenseerd.

Bent u een werknemer die gelet op de actuele ontwikkelingen het slapend dienstverband met uw werkgever wenst te beëindigen, of bent u een werkgever die begeleiding bij een dergelijk proces wenst? Heeft u vragen over de Regeling compensatie transitievergoeding? Neem dan contact op met een van onze arbeidsrechtspecialisten.

De volledige tekst van de uitspraak is te vinden op: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:HR:2019:1734

Wie is de baas over vakantiedagen: de werkgever of werknemer?

Iedere werknemer heeft recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon. Maar wie stelt de vakantieperiode nu eigenlijk vast: de werkgever of de werknemer?

Krachtens artikel 7:638 lid 2 BW stelt de werkgever de vakantie vast overeenkomstig de wensen van de werknemer. De zeggenschap over de vastgestelde vakantieperiode ligt aldus in belangrijke mate bij de werknemer. De werknemer kan, afhankelijk van de privéwensen, bepalen in welke periode en voor hoe lang men vakantie opneemt. De werknemer maakt de wensen – schriftelijk – kenbaar bij de werkgever en de werkgever dient vervolgens binnen twee weken te reageren. Laat de werkgever na om te reageren, dan wordt de vakantie geacht te zijn vastgesteld overeenkomstig de wensen van de werknemer.

Dient de werkgever zich altijd te conformeren aan het verzoek van de werknemer omtrent vakantie? Zoals reeds beschreven is het verzoek van de werknemer aangaande de vakantieperiode in beginsel leidend. De aanvraag van de werknemer kan echter worden afgewezen indien de werkgever daar een gewichtige reden voor heeft. Van een gewichtige reden kan sprake zijn als het onwenselijk is voor de werkgever, met het oog op het bedrijfsbelang, als te veel collega’s in dezelfde periode op vakantie gaan. Daarnaast kan een werkgever ook afwijken van de hoofdregel als met de werknemer – op schrift gestelde – afspraken zijn gemaakt die afwijken van de wettelijke regel. In de arbeidsovereenkomst of cao kunnen bijvoorbeeld verplichte vakantiedagen worden vastgelegd.

Mr. Vian Vonken verzorgt 11 december a.s. een lunchlezing over vakantie en verlof waarvoor u zich via onderstaande link kunt aanmelden:

https://sijbenpartners.nl/lezingenseminars/aanmelden.php?sector=AR

Aan deelname zijn geen kosten verbonden.

Indien u meer informatie wenst dan kunt u contact opnemen via info@sijbenpartners.nl dan wel via 045 – 560 22 00.

Terug