Hoge Raad wekt slapende dienstverbanden

De Hoge Raad heeft op 8 november 2019 uitsluitsel gegeven over de (on)toelaatbaarheid van slapende dienstverbanden. Deze uitspraak hangt samen met de per 1 april 2020 geldende compensatiemogelijkheid[1] voor de werkgever van de betaalde transitievergoeding aan langdurig arbeidsongeschikten.

Een slapend dienstverband is een dienstverband dat, ondanks dat de werknemer 104 weken arbeidsongeschiktheid is, door de werkgever niet is opgezegd, hoewel de werkgever daartoe wel bevoegd is, en waarbij er voor de werkgever geen loondoorbetalingsplicht meer geldt en eveneens het opzegverbod wegens ziekte niet meer geldt. Doordat er aan de arbeidsovereenkomst geen einde komt, is de transitievergoeding niet verschuldigd en “slaapt” het dienstverband. Voor onderwijsinstellingen in het po en vo geldt overigens niet dat de loondoorbetalingsplicht na 104 weken eindigt. Volgens de CAO PO en de CAO VO moet het salaris tot einde dienstverband worden doorbetaald aan de werknemer.

De vraag die de Hoge Raad beantwoord heeft in zijn uitspraak is of een werkgever op grond van de open norm van goed werkgeverschap gehouden is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer om een slapend dienstverband te beëindigen, onder betaling van de transitievergoeding aan de werknemer.

De Hoge Raad overweegt dat als voldaan is aan de vereisten voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid[2], als uitgangspunt heeft te gelden dat een werkgever op grond van goed werkgeverschap in de zin van artikel 7:611 van het Burgerlijk Wetboek, gehouden is om in te stemmen met een voorstel van de werknemer tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden, onder toekenning van de wettelijke transitievergoeding aan de werknemer. Daarbij geeft de Hoge Raad wel aan dat deze transitievergoeding niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst na einde wachttijd van 104 weken.

Niet in alle gevallen is een werkgever verplicht om in te stemmen met een dergelijk voorstel door werknemer. Indien de werkgever nog een gerechtvaardigd belang heeft bij instandhouding van de arbeidsovereenkomst, dan hoeft de werkgever niet op een dergelijk voorstel van de werknemer in te gaan en wordt de norm van goed werkgeverschap niet overtreden. De werkgever zal dan wel een dergelijk gerechtvaardigd belang moeten bewijzen. De Hoge Raad overweegt dat er een gerechtvaardigd belang aan de zijde van de werkgever aanwezig is als er nog reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer zijn. Zo’n belang is in ieder geval niet gelegen in het feit dat een werknemer op het moment dat deze een voorstel tot beëindiging doet de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt.

Deze uitspraak is ook van belang voor onderwijsinstellingen. Hoewel in onderwijscao’s dikwijls is opgenomen dat de loondoorbetalingsplicht niet stopt na 104 weken, maar voortduurt tot einde van het dienstverband, heeft een werknemer na 104 weken meestal wel recht op een WIA-uitkering. De onderwijsinstelling mag de loonbetaling dan verrekenen met de aan de werknemer te betalen WIA-uitkering. Er zijn onderwijswerkgevers die op deze wijze zonder noemenswaardige additionele kosten het dienstverband laten slapen tot de pensioengerechtigde leeftijd van de werknemer. Deze onderwijswerkgevers dienen er dus beducht op te zijn dat zij op grond van de norm van goed werkgeverschap in principe in moeten gaan op een voorstel van de werknemer tot beëindiging van het dienstverband met wederzijds goedvinden onder betaling van de transitievergoeding zoals die berekend dient te worden direct na einde wachttijd.

In het verlengde hiervan is het zaak om de datum van 1 april 2020 goed in de gaten te houden. Op die datum treedt – zoals hiervoor aangegeven – de Wet compensatie transitievergoeding in werking. Voor arbeidsovereenkomsten die tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020 zijn geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer en aan wie de werkgever de transitievergoeding heeft betaald in die periode, moet de werkgever vóór 1 oktober 2020 een compensatieverzoek hebben ingediend bij het UWV. Voor arbeidsovereenkomsten die wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na 1 april 2020 eindigen, geldt dat er steeds binnen zes maanden na de dag waarop de werkgever de transitievergoeding volledig aan de werknemer heeft betaald een compensatieverzoek moet worden gedaan bij het UWV. Is de werkgever te laat, dan wordt het verzoek afgewezen en krijgt de werkgever geen compensatie.

[1] Wet van 11 juli 2018, houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid, Stb. 2018, 234.

[2] De voorwaarden waaronder een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid zijn:

  • er is een periode van 104 weken verstreken en de werkgever heeft van het UWV geen loonsanctie gekregen;
  • de werknemer kan de bedongen arbeid niet meer verrichten;
  • aannemelijk is dat er binnen 26 weken geen herstel zal optreden;
  • de bedongen arbeid kan niet in aangepaste vorm worden verricht;
  • herplaatsing van de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie is niet mogelijk binnen een redelijke termijn.

 

Hoge Raad wekt slapende dienstverbanden
Terug