Arbeidsrechtsartikel: Kort geding: zieke werkneemster heeft recht op loondoorbetaling

De werkneemster is vanaf 1 november in dienst bij de werkgever als financieel medewerkster. Op 1 augustus heeft zij bij de Kamer van Koophandel een onderneming ingeschreven. Op 6 maart 2019 heeft zich met betrekking tot deze onderneming met terugwerkende kracht per 1 januari 2019 als vennoot laten uitschrijven. Vanaf 12 maart 2019 is de werkneemster ziek. De werkgever heeft gedreigd met het stopzetten van de loondoorbetaling omdat hij de werkneemster ervan verdenkt dat zij nevenwerkzaamheden verricht tijdens ziekte. De werkneemster heeft derdenbeslag gelegd bij de gemeente Kampen (een relatie van de werkgever), teneinde haar recht op loondoorbetaling veilig te stellen. Op 9 april 2019 heeft de werkneemster de werkgever in kort geding gedagvaard. De werkgever heeft het loon over de maand maart op 9 april betaald, met de omschrijving: ‘onder dwang salarisbetaling. Echter niet akkoord’. De werkneemster vordert loondoorbetaling. De werkgever vordert in reconventie opheffing van het beslag.

De voorzieningenrechter overweegt dat sprake is van een spoedeisend belang. Dat het loon over de maand maart onder druk van het kort geding reeds is betaald doet daar niet aan af. De wettelijke verhoging is niet betaald en er is geen sprake van een onvoorwaardelijke toezegging dat het verdere loon normaal en tijdig betaald zou worden.

Vanwege de vertraging in de betaling van het loon is de gevorderde wettelijke rente toewijsbaar vanaf 31 maart 2019. Zo lang het dienstverband niet rechtsgeldig tot een einde is gekomen, is de werkgever gehouden om elke maand het overeengekomen loon te voldoen. Dit deel van de vordering is toewijsbaar. Naar het oordeel van de voorzieningenrechter bestaat er geen gerechtvaardigde grondslag voor de vordering van de werkneemster tot nakoming van de re-integratieverplichtingen door de werkgever. De vordering van de werkgever tot opheffing van het beslag wordt afgewezen.

Zwangere kassamedewerkster Gamma is terecht op staande voet ontslagen

Verzoekster is in dienst bij Budé, een franchise van Gamma. De werkzaamheden van verzoekster bestaan voornamelijk uit kassawerkzaamheden. Budé biedt aan haar klanten een voordeelpas aan. Werknemers mogen ook een dergelijke pas gebruiken. Verzoekster heeft haar leidinggevende medegedeeld dat zij zwanger is. Twee weken later wordt verzoekster ontslagen. Reden voor dat ontslag is onrechtmatig gebruik van haar klantenkaart. Verzoekster zou diverse keren haar eigen klantenkaart hebben gescand bij transacties van klanten en de daarmee verkregen voordeelcoupons op het einde van die dag hebben ingewisseld. Verzoekster verzoekt de opzegging te vernietigen.

De kantonrechter:

Met Budé is de kantonrechter van oordeel dat de handelwijze van verzoekster een dringende reden oplevert om de arbeidsovereenkomst met haar onverwijld op te zeggen. Met het herhaaldelijk scannen van de eigen klantenkaart bij transacties van klanten heeft verzoekster in strijd gehandeld met het huishoudelijk reglement. Budé heeft er (onbetwist) belang bij dat de klant die bij haar iets koopt/huurt, de eigen klantenkaart gebruikt. De gegevens die uit het scannen van de klantenkaart worden verkregen, gebruikt Budé namelijk voor commerciële doeleinden. Deze gegevens worden onbetrouwbaar door verzoeksters handelwijze. Verzoeksters stelling dat zij onder druk van het door Budé opgelegde scanningspercentage haar eigen kaart heeft gebruikt bij transacties van klanten die geen klantenkaart hadden, kan haar niet baten. Budé heeft die stelling namelijk uitgebreid betwist. Doordat verzoekster voordeelcoupons heeft gebruikt die niet aan haar toekwamen heeft zij Budé benadeeld, hetgeen als fraude valt te bestempelen. Budé heeft betoogd dat zij ter zake van fraude een zero-tolerance beleid voert en dat dit beleid bij haar werknemers bekend is. Verzoekster heeft verder aangevoerd dat Budé na haar mededeling dat zij zwanger was kennelijk heeft gezocht naar een reden om haar te ontslaan. Dit betoog verwerpt de kantonrechter.

Werkgever grijpt te snel naar ontslag op staande voet bij werknemer die liegt over ernst en aard medische beperkingen

Een tramconducteur, in dienst van Securitas, wordt op staande voet ontslagen nadat uit bevindingen van onderzoeksbureau Pinkerton is gebleken dat de werknemer – ondanks zijn ziekmelding en mededeling bij de bedrijfsarts dat hij nergens toe in staat is – zich op een normale wijze gedraagt, met diverse mensen communiceert en zelfstandig diverse dagelijkse handelingen buiten de deur verricht. De werknemer vordert primair vernietiging van het ontslag op staande voet en subsidiair een transitievergoeding, billijke vergoeding en gefixeerde schadevergoeding.

De kantonrechter stelt voorop dat tussen partijen niet in geschil is dat de werknemer tijdens de gesprekken die na zijn ziekmelding met Securitas en de bedrijfsarts hebben plaatsgevonden niet of nauwelijks heeft gecommuniceerd, dat hij telkens heeft laten blijken nergens toe in staat te zijn, dat hij slecht loopt en geen auto kan rijden. Pinkerton heeft de werknemer in totaal drie dagen gevolgd en iedere keer is vastgesteld dat de werknemer tot (veel) meer in staat is dan hij tegenover Securitas en de bedrijfsarts heeft geschetst. Dit betekent dat de werknemer niet de waarheid heeft gesproken tegenover Securitas en de bedrijfsarts over de ernst en omvang van zijn medische beperkingen. De enkele stelling dat de werknemer goede en slechte dagen heeft overtuigt de kantonrechter niet, zeker nu het verschil in gedrag uitzonderlijk groot is. Hoewel de kantonrechter begrip heeft voor het standpunt van Securitas dat zij zich door de werknemer bedrogen voelt, geldt anderzijds dat het op de weg van Securitas had gelegen om naar aanleiding van de bevindingen van Pinkerton een deskundigenoordeel aan te vragen bij het UWV met betrekking tot de vraag of en zo ja in hoeverre de werknemer arbeidsongeschikt is en of hij voldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Indien het deskundigenoordeel daarvoor aanleiding had gegeven, had Securitas eventueel kunnen overgaan tot een loonstop als bedoeld in artikel 7:629 lid 3 BW en indien dat geen effect zou hebben, een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter kunnen indienen. Securitas heeft te snel gegrepen naar het middel van ontslag op staande voet, dat geldt als een ultimum remedium. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Op tegenverzoek van Securitas ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst op de g-grond. Gelet op de omstandigheid dat de werknemer tegenover zowel Securitas als de bedrijfsarts het beeld heeft geschetst dat hij volledig in de (mentale) kreukels ligt en nergens toe in staat is, terwijl uit de bevindingen van Pinkerton is gebleken dat dat (absoluut) niet het geval is en dat de werknemer wel degelijk in staat is om op zelfstandige wijze diverse dagelijkse handelingen te verrichten, waaronder zelfs het besturen van een auto, is naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aannemelijk dat Securitas het vertrouwen in de werknemer heeft verloren en dat een vruchtbare samenwerking tussen partijen in de toekomst niet meer tot de mogelijkheden behoort. Daarbij komt nog eens dat de werknemer kort voor zijn ziekmelding een laatste officiële waarschuwing heeft gekregen, zodat ervan uitgegaan moet worden dat het vertrouwen van Securitas in de werknemer al flink beschadigd was. Herplaatsing ligt niet in de rede. Aan de werknemer wordt de transitievergoeding toegekend.

Uitspraak: https://uitspraken.rechtspraak.nl/inziendocument?id=ECLI:NL:RBROT:2019:3192

Samenwerkingsverband zal diensten in het kader van Passend Onderwijs moeten aanbesteden

Samenwerkingsverband zal diensten in het kader van Passend Onderwijs moeten aanbesteden

Het samenwerkingsverband heeft onder andere de opdracht om de kwaliteit van de leerlingenzorg te verbeteren zodat zo veel mogelijk leerlingen binnen het regulier onderwijs kunnen blijven. Hiervoor biedt het samenwerkingsverband ambulante zorg aan. Bij de inkoop van deze ambulante zorg dient het samenwerkingsverband de Aanbestedingswet 2012 (Aw 2012) in acht te nemen.

Aanbestedende dienst

Het samenwerkingsverband is een aanbestedende dienst en dus aanbestedingsplichtig op grond van de Aw 2012. Het samenwerkingsverband zal de inkoop van ambulante zorg in het kader van Passend Onderwijs dan ook moeten aanbesteden.

Ambulante diensten

Het aanbieden van ambulante zorg is een vorm van ondersteuning die erop gericht is leerlingen een ononderbroken ontwikkelproces te laten doormaken en leerlingen die extra ondersteuning behoeven een zo passend mogelijke plaats in het onderwijs te bieden. Deze ambulante zorg kopen samenwerkingsverbanden in de regel in van externe partijen. Hierbij kan gedacht worden onder andere aan de expertisegebieden: ‘gedrag’, ‘fysiek/medisch’, ‘zeer moeilijk lerenden’ en ‘NT2’.

Drempelbedrag

Indien het samenwerkingsverband bij de inkoop van deze diensten het zogenaamde drempelbedrag overschrijdt, zal Europees aanbesteed moeten worden. Het drempelbedrag voor meergenoemde ambulante diensten bedraagt € 750.000,00. Indien dit drempelbedrag niet wordt overschreden, dan hoeft er ook niet Europees aanbesteed te worden. In dat geval kan, afhankelijk van de totale waarde van de opdracht, gekozen worden voor een minder uitgebreide en dwingende procedure, te weten een nationale aanbestedingsprocedure, een meervoudig onderhandse procedure dan wel een enkelvoudig onderhandse procedure.

Indien u meer informatie wenst over de mogelijkheden en onmogelijkheden van het aanbesteden van ambulante diensten, dan kunt u contact opnemen met info@onderwijskantoor.nl dan wel via 045 – 560 22 00. Klik hier voor meer informatie over Het Onderwijskantoor en onze activiteiten.

Verzoek om uitgekeerde transitievergoeding te vergoeden afgewezen (ECLI:NL:RVS:2018:1293)

Verzoek om uitgekeerde transitievergoeding te vergoeden afgewezen (ECLI:NL:RVS:2018:1293)

De Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State heeft een interessante uitspraak gewezen omtrent artikel 123 Wpo, dat de mogelijkheid biedt om in bijzondere gevallen aanvullende bekostiging toe te kennen. Uit het eerste lid volgt dat bij ministeriële regeling besloten kan worden om in geval van bijzondere ontwikkelingen in de sector bijzondere bekostiging toe te kennen. Dit is in deze zaak echter niet aan de orde. In het onderhavige geval draait het om het tweede lid van de bepaling waaruit volgt dat minister aanvullende bekostiging kan toekennen op verzoek van een school in verband met bijzondere omstandigheden in een concreet geval.

Feiten

De Stichting heeft een werkneemster ontslagen wegens arbeidsongeschiktheid en aan haar een transitievergoeding uitgekeerd. De transitievergoeding, ook wel ontslagvergoeding genoemd, houdt in dat een werknemer recht heeft op een vergoeding indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd én de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd of niet wordt voortgezet op initiatief van de werkgever. De Stichting heeft vervolgens aan de staatssecretaris verzocht deze kosten te vergoeden en beroept zich hierbij op artikel 123, tweede lid, Wpo. De staatssecretaris heeft dit verzoek afgewezen.

Het geschil

Het geschil heeft betrekking op de vraag of het onderscheid tussen het openbaar onderwijs en anderzijds het bijzonder onderwijs een bijzondere omstandigheid is als bedoeld in artikel 123, tweede lid, Wpo, op grond waarvan aan de Stichting aanvullende bekostiging dient te worden verstrekt om de kosten van de in verband met het ontslag van werkneemster betaalde transitievergoeding te dekken. Het tweede lid van artikel 123 Wpo biedt de staatssecretaris de mogelijkheid om – in aanvulling op de lumpsum – aan een school die in bijzondere omstandigheden verkeert, onder door hem op te leggen verplichtingen, aanvullende bekostiging te verstrekken voor personeelskosten. Slechts in een zeer beperkt aantal gevallen wordt deze aanvullende bekostiging toegekend.

Op de eerste plaats stelt de Stichting dat sprake is van een bijzondere omstandigheid, nu de werkgevers in het openbaar onderwijs niet geconfronteerd worden met de verplichting om een transitievergoeding te betalen. Voorts voert de Stichting aan dat er veel ontslagen vallen, nu zij zich in een krimpregio bevindt. Het zittende personeel vergrijst en kent hogere salarisschalen, wat betekent dat ook de transitievergoeding hoger uitvalt. Over 2016 en 2017 heeft zij bijna een half miljoen Euro aan transitievergoedingen betaald. Zo blijft minder geld over voor het opvullen van vacatures en verhoogt de werkdruk. Kortom, er is een scheefgroei tussen het bijzonder onderwijs en het openbaar onderwijs, wat volgens de Stichting betekent dat artikel 123, tweede lid, Wpo ruimere toerekening geniet.

Oordeel Raad van State

De Afdeling oordeelt dat de gemaakte kosten voor de transitievergoeding niet in aanmerking komen voor aanvullende bekostiging ex artikel 123 lid 2 Wpo en dus voor rekening blijven van de Stichting. Daarbij wordt in aanmerking genomen dat het een maatregel betreft die alle scholen waar personeel werkzaam is op basis van een arbeidsovereenkomst treft en niet alleen de scholen waar de Stichting het bevoegd gezag van is. Het zijn kosten die behoren tot het normale werkgeversrisico. Deze kosten dienen dus uit de lumpsum gefinancierd te worden. Ook het feit dat de verplichting tot betaling van de transitievergoeding uitsluitend geldt voor scholen in het bijzonder onderwijs, maakt dit evenmin een bijzondere omstandigheid. Het beroep van de Stichting is ongegrond.

Verwijtbaar handelen maar toch recht op transitievergoeding voor werknemer Toneelacademie

Verwijtbaar handelen maar toch recht op transitievergoeding voor werknemer Toneelacademie[1]

 

In de huidige tijd waarin de #metoo beweging aandacht vraagt voor grensoverschrijdend gedrag, heeft het Gerechtshof Den Bosch de kantonrechter van de rechtbank Limburg op 2 mei 2019 gedeeltelijk teruggefloten.

De werknemer in kwestie was sinds 1989 in dienst van de Toneelacademie en werkzaam als senior docent bewegingsleer. In 2006 is hij gewaarschuwd, omdat met name vrouwelijke studenten niet wisten of de door de werknemer uitgevoerde fysieke houdingscorrecties als professioneel/vakmatig of privaat/ongewenst geïnterpreteerd moesten worden. In 2010 werd de medewerker wederom gewaarschuwd en werd hem elke vorm van fysiek contact bij instructie en houdingscorrectie met studenten verboden.

In oktober 2017 heeft een studente een melding gedaan van ongewenst gedrag van de medewerker. De medewerkers zou zijn hand op de billen van de student hebben gelegd/een tik gegeven hebben op de billen van de student en daarbij hebben gezegd dat hij dit al langer had willen doen. In november 2017 volgde een tweede melding van een andere studente. De medewerker had de studente tijdens een les in het bijzijn van medestudenten tweemaal gemasseerd en daarbij haar gehele lichaam nagelopen waarbij alle spiergroepen aan bod zijn gekomen (ook intieme delen/erogene zones waaronder de borsten).

De medewerker is vervolgens geschorst en de Toneelacademie heeft de Ombudsman, een vertrouwenspersoon en een extern bureau onderzoek laten doen naar de gang van zaken. De conclusie van het onderzoek was dat voornoemde handelingen zoals gemeld door de studentes daadwerkelijk hadden plaatsgevonden.

De Toneelacademie heeft de kantonrechter daarop verzocht om de arbeidsovereenkomst met de medewerker te ontbinden wegen ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker. De kantonrechter oordeelde in eerste aanleg dat er inderdaad sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker en ontbond de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van de transitievergoeding. Daartoe overwoog de kantonrechter dat de medewerker al tweemaal indringend door de Toneelacademie was gewaarschuwd en dat de medewerker met zijn recente handelingen de grens van het toelaatbare ver had overschreden.

De medewerker is in hoger beroep gekomen bij het Hof tegen de uitspraak van de kantonrechter en heeft daarbij primair verzocht om herstel van de arbeidsovereenkomst en subsidiair om toekenning van de transitievergoeding.

Het Hof concludeert dat er inderdaad sprake was van verwijtbaar handelen, zoals door de kantonrechter betoogd. Herstel van de arbeidsovereenkomst wijst het Gerechtshof dus niet toe. Wel is het Hof, anders dan de kantonrechter, van oordeel dat er geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen van de medewerker en dat de medewerker dus wel recht heeft op de transitievergoeding. Daartoe overweegt het Hof dat de Toneelacademie zelf ook een aandeel heeft in hetgeen er was voorgevallen. Het was namelijk aan de Toneelacademie om duidelijk te maken waren de grenzen liggen over wat wel en wat niet acceptabel is in termen van grensoverschrijdend gedrag, aangezien dit zowel bij de studenten als de docenten niet duidelijk was.

Een les die uit deze uitspraak geleerd kan worden is dat een werkgever bij grensoverschrijdend gedrag van een medewerker ook een eigen verantwoordelijkheid heeft om duidelijke signalen af te geven waar de grenzen volgens haar precies liggen over wat wel en niet acceptabel is.

[1] Rechtbank Limburg 12 juli 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:6664 en Gerechtshof ’s-Hertogenbosch 2 mei 2019, ECLI:NL:GHSHE:2019:1649.

Terug