Te uitgebreid concurrentiebeding werkt averechts

Met een concurrentiebeding voorkom je als werkgever concurrentie door ex-werknemers. Maar let op! Een te uitgebreid concurrentiebeding werkt averechts.

Dat blijkt weer eens uit een recente uitspraak van de kantonrechter in Utrecht http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBMNE:2019:402. Werkgever verklaarde in het concurrentiebeding heel Europa tot “verboden gebied”. Ten onrechte, volgens de rechter, die vond dat het bezoeken van een vakbeurs in Duitsland door de ex-werknemer uit Nederland geen overtreding was. Ook het anti-ronsel gedeelte van het concurrentiebeding ging de rechter te ver. Want ook het hebben van contact met oud-collega’s kan als zodanig niet worden ingeperkt.

Om te voorkomen dat een concurrentiebeding tandeloos wordt, doet een werkgever er verstandig aan om het beding nauwkeurig te (laten) formuleren. Dus to the point in plaats van allesomvattend. En specifiek gericht op het tegengaan van werkelijke concurrentie, in plaats van het voorkomen van mogelijke concurrentie. Vaak is dan een relatiebeding uiteindelijk het meest effectief, omdat de relaties van werkgever voldoende concreet zijn en de ex-werknemer daar wel enige tijd van weggehouden kan worden. En handhaving van dat relatiebeding in een kort geding ook beter afgedwongen kan worden.

Wilt u weten hoe? Of heeft u vragen over een concurrentie- of relatiebeding, of het formuleren van de juist tekst?

Neem dan contact op met onze arbeidsrecht advocaat mr. Ben van Meurs.

Werknemer gebruikt cocaïne op het personeelsfeest: geen dringende reden voor ontslag op staande voet

Werknemer gaat naar een personeelsfeest van werkgever op een kampeerboerderij. In de avond gaat werknemer met enkele collega´s naar de slaapkamer en biedt cocaïne aan haar collega’s aan. Eén collega gaat op het aanbod in. Samen met deze collega gebruikt werknemer cocaïne. Daarna voegen zij zich weer bij het gezelschap. Werkgever komt hierachter en vervolgens wordt werknemer op staande voet ontslagen. De collega krijgt een officiële waarschuwing. Werknemer stelt dat de feiten die werkgever ten grondslag legt aan het ontslag op staande voet niet een ontslag op staande voet kunnen rechtvaardigen.

De kantonrechter overweegt dat het feit dat werknemer cocaïne zelf gebruikt en een kleine hoeveelheid aanbiedt aan een collega, waarvan gezegd wordt dat die niet eerder cocaïne gebruikte, enerzijds wellicht onwenselijk is of zelfs strafbaar, maar anderzijds een maatschappelijke realiteit, die niet als zeldzaam dient te worden gezien. De argumenten die werkgever aandraagt dat in het geval klanten van werkgever bekend zouden raken met het gebruik door werknemer van cocaïne en dat daardoor de zakelijke belangen van werkgever geschaad worden, overtuigen de kantonrechter niet. Ook de stelling van werkgever dat zij ook overigens het vertrouwen in werknemer heeft verloren, overtuigen de kantonrechter onvoldoende. De kantonrechter veroordeelt werkgever tot betaling van een billijke vergoeding ter hoogte van € 3.000,00 bruto en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 3.106,09 bruto.

Ontslag op staande voet wegens wegnemen spullen blijft in stand

ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet wegens wegnemen spullen blijft in stand

Werknemer is per 1 januari 2009 in dienst getreden van FVH, een schoonmaak- en huismeesterbedrijf. Op 3 oktober 2018 is werknemer op staande voet ontslagen wegens het wegnemen en/of meenemen van spullen, omdat hij een derde in het pand van een opdrachtgever van FVH heeft toegelaten en omdat werknemer tijdens het onderzoek verschillende, tegenstrijdige, verklaringen heeft afgelegd. Werknemer verzoekt in deze procedure vernietiging van het ontslag op staande voet.

Volgens de kantonrechter is sprake van een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het verleende ontslag is onverwijld gegeven; het past bij de eisen van goed werkgeverschap dat een werknemer eerst gehoord wordt alvorens tot het ontslag op staande voet over te gaan. Het is vaste rechtspraak dat het eerst aanbieden van een vaststellingsovereenkomst niet in de weg staat aan het voldoen aan de onverwijldheidseis. Er is sprake van een dringende reden. Volgens de kantonrechter wist, of behoorde, werknemer te weten dat hij zonder expliciete toestemming van FVH of de opdrachtgever geen spullen uit het pand van de opdrachtgever mocht meenemen of meegeven aan derden, ook niet als het in zijn ogen ging om zaken waarvan afstand was gedaan dan wel afval. Het ontslag op staande voet blijft in stand; het verzoek van werknemer wordt afgewezen.

Terug