Middelbare scholen breken gesloten markt voor schoolboeken open.

Middelbare scholen breken gesloten markt voor schoolboeken open.

 

Afgelopen zaterdag opende het Financieel Dagblad met de kop: “Middelbare scholen breken gesloten markt voor schoolboeken open”.

In het artikel wordt de Europese aanbesteding voor leermiddelen van de Stichting Carmelcollege te Hengelo besproken. Het zogenaamde LIFO-concept moet het gepersonaliseerd leren binnen de scholen stimuleren. Daarnaast heeft het concept als belangrijke voordeel dat er niet langer sprake is van lesboeken die meerdere jaren gebruikt worden, maar zijn alle papieren leermiddelen verbruiksmateriaal geworden. Verder is de verwachting dat deze wijze van uitvraag tot meer aanbieders zal leiden.

Het LIFO-concept heeft de Stichting Carmelcollege samen met het Onderwijskantoor ontwikkeld.

Indien u meer informatie wenst over het LIFO-concept kunt u contact opnemen met info@onderwijskantoor.nl dan wel via 045 – 560 22 00.
Klik hier voor meer informatie over Het Onderwijskantoor en onze activiteiten.

Het betreffende artikel kunt u hier teruglezen.

Met nadruk wordt opgemerkt dat het auteursrecht van dit bericht is voorbehouden aan het FD. (het artikel is verschenen in Het Financieele Dagblad van 22 februari 2018). https://fd.nl/economie-politiek/1265799/scholen-breken-gesloten-schoolboekenmarkt-open en https://fd.nl/economie-politiek/1270094/het-laatste-bastion-van-de-oude-economie-brokkelt-af

Gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur van een langdurig zieke werknemer

Gedeeltelijke transitievergoeding bij vermindering arbeidsduur van een langdurig zieke werknemer

Een werkgever die de arbeidsovereenkomst met zijn werknemer opzegt, is vaak een transitievergoeding verschuldigd. Ook als die opzegging komt omdat werknemer vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid zijn werk niet meer kan doen. En de wachttijd voor een WIA-uitkering (2 jaar) is verstreken, zonder dat werknemer is hersteld.

Het is ook mogelijk dat werknemer na 2 jaar deels is hersteld, en nog maar gedeeltelijk arbeidsongeschikt is. Dan bestaat maar recht op een gedeeltelijke WIA-uitkering, als aanvulling op het loon dat werknemer nog zou kunnen verdienen. Bijv. door een vermindering van de arbeidsduur.

De Hoge Raad heeft recent beslist dat bij een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer, aanspraak bestaat op een gedeeltelijke transitievergoeding. Namelijk voor het deel waarmee de arbeidsovereenkomst wordt verminderd/beëindigd. Dit is bijv. aan de orde bij blijvende, gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid, of bij het gedeeltelijk vervallen van een arbeidsplaats wegens bedrijfseconomische omstandigheden. Werkgevers dienen hierop dan ook bedacht te zijn.

 

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:HR:2018:1617

 

 

Recht op transitievergoeding bij deeltijd- of wijzigingsontslag (ECLI:NL:HR:2018:1617)

Recht op transitievergoeding bij deeltijd- of wijzigingsontslag (ECLI:NL:HR:2018:1617)

De Hoge Raad heeft op 14 september 2018 bepaald dat een werknemer bij een deeltijd- of wijzigingsontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid recht heeft op een gedeeltelijke transitievergoeding. Gezien de werkwijze in het bijzonder primair en voortgezet onderwijs dat bij deeltijdontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid altijd eerst ontslag plaatsvindt en daarop aansluitend een nieuwe benoeming voor minder uren, besteden wij aandacht aan deze opmerkelijke uitspraak.

Feiten:

De feiten in de zaak zijn als volgt. Werkneemster was op 22 september 1980 in dienst getreden van Kolom (een onderwijsinstelling voor bijzonder onderwijs) in de functie van leraar LC. Op werknemers van instellingen voor bijzonder onderwijs is het reguliere arbeidsrecht conform artikel 7:610 en verder van het Burgerlijk Wetboek van toepassing. Op de arbeidsovereenkomst van de werkneemster is verder de CAO VO van toepassing.

De omvang van de dienstbetrekking van de werkneemster bedroeg 0,9894 van een volledige betrekking. Sinds 15 november 2013 was werkneemster arbeidsongeschikt. Op 19 augustus 2015 vroeg werkneemster een WIA-uitkering aan. Bij besluit van 12 oktober 2015 heeft het UWV aan werkneemster een WIA-uitkering toegekend met ingang van 16 november 2015 onder vermelding van een arbeidsongeschiktheidspercentage van 43,83%.

Op 15 oktober 2016 heeft Kolom aan werkneemster een brief gezonden met de mededeling dat de arbeidsovereenkomst met werkneemster zal worden beëindigd onder gelijktijdige aanbieding van een arbeidsovereenkomst met ingang van 1 maart 2016 als leraar LC voor 0,5500 fte (het deel dat werkneemster nog arbeidsgeschikt is), zulks op grond van de werkwijze als genoemd in artikel 20 sub g Zavo (bijlage bij CAO VO). Werkneemster ontving gelijktijdig een akte van ontslag en een akte van benoeming.

Werkneemster heeft vervolgens bij brief van 29 februari 2016 aan Kolom verzocht om aan haar de transitievergoeding uit te betalen van € 76.000,00 bruto, vanwege het feit dat Kolom de arbeidsovereenkomst met haar had opgezegd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

De kantonrechter oordeelde dat de werkneemster in beginsel recht had op een transitievergoeding, nu Kolom haar arbeidsovereenkomst wegens twee jaar ziekte had beëindigd. Wel oordeelde de kantonrechter dat deze transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moest worden berekend op basis van het gedeelte van de dienstbetrekking dat definitief is beëindigd (dus voor 0,4394 fte). Volgens de kantonrechter had de werkneemster dus geen recht op € 76.000,00 bruto, maar op € 33.394,40 bruto.

Kolom was het niet eens met het oordeel van de kantonrechter en heeft hoger beroep ingesteld bij het hof. Volgens het hof bestond er voor de werkneemster geen aanspraak op een transitievergoeding, omdat er geen sprake was geweest van een opzegging van de arbeidsovereenkomst in de zin van de artikelen 7:673 en 7:681 van het Burgerlijk Wetboek. Volgens het hof hadden partijen niet bedoeld om over te gaan tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst, maar slechts tot het aanpassen van de bestaande arbeidsovereenkomst. Dat daarbij de werkwijze zoals voorgeschreven in de CAO VO moest worden gevolgd – werkgever moet opzeggen en aansluitend een nieuwe arbeidsovereenkomst aanbieden – deed hier volgens het hof niets aan af.

Oordeel Hoge Raad:

De Hoge Raad overweegt dat het wettelijk ontslagstelsel niet voorziet in de mogelijkheid tot gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Volgens het wettelijk stelsel wordt een arbeidsovereenkomst slechts in haar geheel opgezegd en ontbonden. Zodoende is in de wet niet voorzien in een aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding voor het geval van een vermindering van de arbeidsduur.

De Hoge Raad overweegt verder dat de mogelijkheid van gedeeltelijk ontslag met daaraan gekoppeld de aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding wel moet worden aanvaard voor het bijzondere geval dat, door omstandigheden gedwongen, wordt overgegaan tot een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd van de werknemer. Volgens de Hoge Raad moet hierbij gedacht worden aan het noodzakelijkerwijs gedeeltelijk vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische omstandigheden en aan blijvende gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Onder een substantiële vermindering van de arbeidstijd moet volgens de Hoge Raad worden verstaan een vermindering van de arbeidstijd met ten minste 20%. En onder een structurele vermindering van de arbeidstijd een vermindering die naar redelijke verwachting blijvend zal zijn.

Zou voornoemde aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding niet worden aanvaard, dan zou de werknemer door een substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd een deel van de transitievergoeding mislopen waarop de werknemer bij een gehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst wel aanspraak zou hebben. Bovendien zou een werknemer bij een na die vermindering plaatsvindende gehele beëindiging van de arbeidsovereenkomst een op aanmerkelijk lagere grondslag berekende transitievergoeding ontvangen dan zonder die vermindering het geval zou zijn. Volgens de Hoge Raad dienen de omstandigheden die hebben geleid tot de substantiële en structurele vermindering van de arbeidstijd niet voor rekening van de werknemer te komen.

Onder een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst dient volgens de Hoge Raad geen onderscheid te worden gemaakt in (I) een gedeeltelijke beëindiging, (II) een algeheel ontslag gevolgd door een nieuwe, aangepaste, arbeidsovereenkomst, of (III) een aanpassing van de arbeidsovereenkomst. In al deze gevallen bestaat volgens de Hoge Raad aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding. De gedeeltelijke transitievergoeding dient dan berekend te worden naar evenredigheid van de vermindering van de arbeidstijd en uitgaande van het loon waarop voorheen aanspraak bestond.

Betekenis:

Bijzondere onderwijsinstellingen dienen acht te slaan op voornoemd arrest van de Hoge Raad. Op arbeidsongeschikte werknemers is immers de Zavo / Zapo van toepassing, waarin (onder meer) in artikel 20 sub g / artikel 20 lid 7 is opgenomen:

“Als bij het onderzoek naar de blijvende ongeschiktheid voor zijn betrekking, bedoeld in de voorgaande leden, het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen in het kader van de WIA-claimbeoordeling van oordeel is, dat de werknemer arbeidsgeschikt is voor en herplaatsbaar in zijn eigen betrekking onder andere voorwaarden, dan wel in één of meer andere functies bij de werkgever, is ontslag slechts mogelijk indien de werknemer direct aansluitend onder die andere voorwaarden in zijn betrekking, dan wel in die andere functie of één van de andere functies wordt benoemd.”

In de Zavo /Zapo wordt dus gesproken over een ontslag met een aansluitende herbenoeming. In feite is er dan sprake van een deeltijdontslag, of indien een herplaatsing voor minder uren in een andere functie plaatsvindt, een wijzigingsontslag. Het arrest van de Hoge Raad volgende, is het zo dat elk deeltijd- of wijzigingsontslag op grond van artikel 20 sub g Zavo /artikel 20 lid 7 Zapo gepaard gaat met het betalen van een transitievergoeding naar rato aan de werknemer in kwestie. De werkgever in kwestie dient hier rekening mee te houden. Alleen indien partijen een beëindigingsovereenkomst sluiten – een overeenkomst strekkende tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden – heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding (naar rato). Echter, waarschijnlijk laten weinig werknemers zich verleiden tot het ondertekenen van een beëindigingsovereenkomst zonder enige geldelijke vergoeding, zelfs als er aansluitend een arbeidsovereenkomst op volgt met minder uren.

Goed nieuws voor de bijzondere onderwijsinstellingen is wel dat de Wet compensatie transitievergoeding per 1 april 2020 in werking zal treden. Middels deze wet krijgen werkgevers compensatie voor de transitievergoeding die zij vanaf 1 juli 2015 in geval van ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na twee jaar ziekte aan de werknemer hebben moeten betalen. Hoewel dit niet uitdrukkelijk in de wet is opgenomen, zal dit naar verwachting ook gelden voor deeltijdontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid.

Voertaal op de werkvloer: wat moet een werkgever doen -en wat niet- bij een werknemer die onvoldoende Nederlands spreekt?

Voertaal op de werkvloer: wat moet een werkgever doen -en wat niet- bij een werknemer die onvoldoende Nederlands spreekt?

De keuze voor de voertaal op de werkvloer behoort tot het instructierecht van werkgever. Een recente uitspraak laat zien dat zo’n keuze belangrijk is. https://lnkd.in/esX2dvY Werkgever kiest voor Nederlands als voertaal. Werknemer is van origine Spaanstalig en heeft soms moeite met Nederlandstalige communicatie. Hij raakt arbeidsongeschiktheid en doet onvoldoende aan re-integratie. Uiteindelijk volgt ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege schending van re-integratieverplichtingen. In hoger beroep voert werknemer aan dat werkgever had moeten zorgen voor Spaanse correspondentie over de re-integratieverplichtingen, en voor een tolk. Ten onrechte, zo oordeelt het hof: een werknemer bij een Nederlandstalig bedrijf moet er zelf voor zorgen dat hij Nederlandse communicatie voldoende begrijpt, of anders zelf hulp inroepen. Van werkgever mag daarbij weliswaar actieve ondersteuning verlangd worden, maar zeker geen vertaling van correspondentie of gesprekken. De keuze van werkgever voor Nederlands als voertaal, bleek dus doorslaggevend te zijn voor de uitkomst van de procedure. Kies als werkgever dus expliciet voor een voertaal (of desnoods meerdere).

Terug