Advocaat-stagiair met burn-out geen aanspraak op billijke vergoeding

Rechtbank Limburg, 3 mei 2018, ECLI:NL:RBLIM:2018:4900 

Een advocaat-stagiair raakt na zijn eerste jaar arbeidsongeschikt wegens spanningsklachten. Na ongeveer een jaar nodigt zijn werkgever hem uit voor een gesprek om te praten over zijn herstel en de voortzetting van het dienstverband na stage. De advocaat-stagiair weigert echter op dit gesprek te verschijnen, omdat het naar zijn mening in het kader van zijn herstel niet verstandig is een formeel gesprek te voeren met twee partners. Hoewel de bedrijfsarts geen bezwaar ziet tegen het gesprek, houdt de advocaat-stagiair voet bij stuk. Kort daarna laat werkgever per e-mail aan de gemachtigde van werknemer weten dat aan werknemer na zijn stage geen arbeidsovereenkomst zal worden aangeboden als advocaat-medewerker. Vervolgens vraagt werkgever een deskundigenoordeel van het UWV aan, waarin uiteindelijk wordt geconcludeerd dat de re-integratie-inspanningen van de werkgever tot dan voldoende zijn geweest. Een dag voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst vindt een bemiddelingsgesprek bij de Deken plaats, waarna wordt besloten dat een nieuwe arbeidsovereenkomst zal worden aangegaan; werknemer zal echter middels detachering bij een ander advocatenkantoor werkzaam zijn.

De kantonrechter oordeelt ten eerste dat sprake was van een (tijdige) aanzegging van niet-verlenging van de arbeidsovereenkomst en niet van een opzegging. Werknemer kan daarom geen aanspraak maken op een transitievergoeding, billijke vergoeding of gefixeerde vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Het (voorwaardelijk) verzoek van werknemer tot ontbinding van de nieuwe arbeidsovereenkomst wordt toegewezen, mede gelet op het (grond)recht van vrije arbeidskeuze. Het verzoek tot toekenning van een transitievergoeding of een billijke vergoeding wegens ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever wordt echter afgewezen. Daar is in dit geval volgens de kantonrechter namelijk geen sprake van. Het verwijt dat de werkgever de werknemer herplaatst heeft naar een andere locatie op basis van arbeidsdeskundig advies, zonder dat de arbeidsdeskundige met de werknemer heeft gesproken, brengt daar geen verandering in.

Kunnen bestuurders en toezichthouders van een schoolbestuur aansprakelijk gesteld worden?

Kunnen bestuurders en toezichthouders van een schoolbestuur aansprakelijk gesteld worden? Deze vraag kwam aan de orde bij de nieuwbouw van ROC Leiden.

aansprakelijk

Al gedurende enige tijd staat de aansprakelijkheid van bestuurders en toezichthouders bij instellingen in de semipublieke sector in de belangstelling. Ook de grootschalige nieuwbouw van het ROC Leiden heeft volop aandacht gekregen. Het ROC Leiden kwam in 2011 in financiële problemen door de bouw van twee nieuwe schoolgebouwen bij station Leiden Centraal bij het Lammenschanspark. Het ROC Leiden wilde een gedeelte van de twee gebouwen gebruiken voor eigen onderwijs. Een andere gedeelte wilde zij gaan verhuren, met name aan leerwerkbedrijven. De gebouwen waren dusdanig duur dat een faillissement dreigde. Het ROC Leiden werd gered met een lening van 40 miljoen euro van de minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap. Deze lening is later omgezet in een subsidie van de zijde van de overheid.

 

Vervolgens kwam de vraag aan de orde of de bestuurders en toezichthouders van het ROC Leiden persoonlijk aansprakelijk gesteld konden worden voor de schade die het ROC door hun beleid had geleden. In 2015 werd in opdracht van de minister van Onderwijs door de Commissie Meurs de gang van zaken binnen het ROC bekeken en werd de rol van de bestuurders en toezichthouders onderzocht. De commissie concludeerde dat onderzoek gedaan moest worden naar de vraag of de bestuurders aansprakelijk waren wegens onbehoorlijk bestuur. Voor een onderzoek naar de aansprakelijkheid van de toezichthouders bestond volgens de commissie geen aanleiding. Desondanks volgde er een procedure van het ROC op grond van onbehoorlijk bestuur tegen zowel de voormalige bestuurders als een aantal voormalige toezichthouders. Op 28 februari 2018 heeft de Rechtbank Midden-Nederland  zich uitgesproken over de aansprakelijkheid van de bestuurders en toezichthouders (vindplaats: ECLI:NL:RBMNE:2018:723).

 

De rechtbank start haar beoordeling met het weergeven van het toetsingskader dat uit de wet volgt en zich verder heeft ontwikkeld in de rechtspraak. Een bestuurder, die in de vervulling van zijn taak tekort is geschoten, is alleen aansprakelijk voor de schade die een rechtspersoon als gevolg daarvan lijdt als hem ter zake een ernstig verwijt kan worden gemaakt (artikel 2:9 BW). Of in een bepaald geval plaats is voor een ernstig verwijt als hier bedoeld, dient te worden beoordeeld aan de hand van alle omstandigheden van het geval. Tot de in aanmerking te nemen omstandigheden behoren onder meer

  1. de aard van de door de rechtspersoon uitgeoefende activiteiten,
  2. de in het algemeen daaruit voortvloeiende risico’s,
  3. de taakverdeling binnen het bestuur,
  4. de eventueel voor het bestuur geldende richtlijnen,
  5. de gegevens waarover de bestuurder beschikte of behoorde te beschikken ten tijde van de aan hem verweten beslissingen of gedragingen,
  6. alsmede het inzicht en de zorgvuldigheid die mogen worden verwacht van een bestuurder die voor zijn taak berekend is en deze nauwgezet vervult.

(Hoge Raad, 10 januari 1997,NJ 1997, 360 Staleman / Van de Ven).

 

Het hoofdverwijt van het ROC houdt in dat het bestuur, zonder alle risico’s in kaart te brengen, heeft besloten tot de bouw van twee panden met dusdanig grote financiële consequenties dat het ROC niet in staat was deze te dragen.

Omdat het ROC dit verwijt niet nader heeft onderbouwd, oordeelt de rechtbank dat dit niet tot bestuurdersaansprakelijkheid kan leiden.

 

Het ROC maakt de bestuurders ook nog een aantal meer specifieke verwijten, waarvan de voornaamste zijn:

  1. Het ROC Leiden stelt dat de bestuurders in strijd met de statuten hebben gehandeld, omdat zij hebben besloten om een nieuwbouw van 100.000 m2 te realiseren waarvan slechts 39.400 m2 voor eigen gebruik zou zijn.
  2. De rest was bestemd voor commerciële exploitatie en verhuur aan derden. Daarmee zou het onaanvaardbare risico zijn genomen dat geen exploitanten of huurders gevonden zouden kunnen worden.
  3. Er zouden overeenkomsten gesloten zijn die onaanvaardbaar grote financiële risico’s met zich brachten.

 

Ten aanzien van punt één haalt de rechtbank het arrest van de Hoge Raad van 29 november 2002 aan (NJ 2003, 647, Schwandt/Berghuizer Papierfabriek). Volgens dat arrest levert het handelen in strijd met een statutaire bepaling die beoogt de rechtspersoon te beschermen een ernstig verwijt op.

 

Tegenover het verwijt van het ROC, dat het in strijd met de statuten is om niet-onderwijsgerelateerd te bouwen, stellen de bestuurders dat juist het grootste deel van het oppervlak onderwijsgerelateerd is en verband houdt met de primaire onderwijsvoorzieningen van het ROC Leiden. Door de vestiging van leerwerkbedrijven in hetzelfde gebouw zouden leerwerkparken ontstaan. Dat paste in de trend van dat moment en bovendien bood het aan de leerlingen de mogelijkheid om representatieve praktijkervaring op te doen en stage te lopen. Voorts is het gebouw bij het station Leiden Centraal, waar de opleiding Gezondheidszorg en Welzijn gevestigd is, gelegen in de nabijheid van de twee Leidse ziekenhuizen die bij de opleiding betrokken zijn. Het pand bij het Lammenschanspark zou onder meer gedeeld worden met het Da Vinci College – een onderwijsinstelling voor vmbo-onderwijs – waarbij de vestiging in hetzelfde pand leerlingen zou trekken van het Da Vinci College naar het ROC.

 

Het overige, niet onderwijsgerelateerde, deel van oppervlakte van de nieuwbouw was volgens de bestuurders door de gemeente verplicht. Bij het verlenen van de bouwvergunning zou het volledig benutten van het bouwvolume als eis zijn gesteld.

 

De rechtbank meent dat de bestuurders niet in strijd met het statutaire doel van het ROC hebben gehandeld. Het onderwijsgerelateerde deel van de nieuwbouw betreft het grootste deel van de oppervlakte en dit onderwijsgerelateerde deel dient de belangen van het ROC. Het niet-onderwijsgerelateerde deel is veel kleiner en dit deel moest gerealiseerd worden; anders kon het onderwijsgerelateerde deel ook niet worden gebouwd. Voorts had het ROC nog belang bij de twee locaties. Het Lammenschanspark omdat daar het Da Vinci Collega was gevestigd en het Centraal Station omdat dat nabij de twee Leidse ziekenhuizen was.

 

Ten aanzien van punt twee, inhoudende dat een onaanvaardbaar groot financieel risico is genomen door commerciële ruimten te bouwen voor de verhuur, overweegt de rechtbank dat er ten tijde van het nemen van het bouwbesluit voldoende reden was om ervan uit te gaan dat in ieder geval de oppervlakte die bestemd was voor leerwerkbedrijven verhuurd zou kunnen worden. Dit is later ook bewaarheid geworden. Minder dan 15 % van de ruimten, bestemd voor verhuur, bleef uiteindelijk onverhuurd. Alleen al op grond daarvan kan volgens de rechtbank niet gezegd worden dat met het realiseren van de twee panden met ruimtes, bestemd voor de verhuur, een onaanvaardbaar groot risico op leegstand is genomen.

 

Het derde verwijt – er zouden overeenkomsten gesloten zijn met onaanvaardbaar grote risico’s tot gevolg – is volgens de rechtbank evenmin terecht. Van belang in de overwegingen van de rechtbank zijn de volgende omstandigheden: De bestuurders hebben gevaren op geactualiseerde meerjarenprognoses. Zij hebben zich laten bijstaan door diverse externe deskundigen, waarop het bestuur mocht vertrouwen. Ten tijde van de besluitvorming was de financiële crisis en de daarmee verband houdende vastgoedcrisis nog niet begonnen en was toen ook nog niet voorzienbaar.

 

De rechtbank komt tot de slotsom dat het voormalige bestuur van het ROC geen ernstig verwijt te maken valt. De rechtbank wijst op de geest van die tijd, waarbij mbo-instellingen werden gestimuleerd tot concurrentie en tot het ontwikkelen van leerwerkparken. Het bouwproject past in die trend.

 

De uitspraak maakt duidelijk dat de vraag of er ernstig verwijtbaar is gehandeld door het bestuur, moet worden beantwoord aan de hand van de omstandigheden van toen en de kennis van toen. Het gaat er niet om of een besluit fout is met de kennis van nú. Een besluit mag best achteraf fout blijken te zijn, als het maar weloverwogen is genomen en paste bij het belang van de rechtspersoon.

 

Met de aansprakelijkheid van de toezichthouders is de rechtbank overigens heel snel klaar. De Commissie Meurs had in 2015 namelijk al geconcludeerd dat er geen aanleiding was om het handelen van de toezichthouders nader onder de loep te nemen.  Dat het ROC desalniettemin heeft besloten de toezichthouders te dagvaarden vindt de rechtbank duidelijk niet kies. De rechtbank merkt daaromtrent het volgende op:

 

“De rechtbank hecht eraan om over de vorderingen voor zover ingesteld tegen de Toezichthouders nog het volgende op te merken. De Commissie Meurs heeft geconcludeerd dat voor nader onderzoek naar persoonlijk verwijtbaar handelen van de leden van de Raad van Toezicht geen aanleiding bestond, omdat er geen grond is om te veronderstellen dat in eenzelfde context, setting en tijd, een anders bezette Raad van Toezicht heel veel anders zou hebben geopereerd. In het licht hiervan is het op zijn minst opmerkelijk dat ROC Leiden c.s. de Toezichthouders desondanks en zelfs zonder specifieke stellingen tegen hen in te nemen in rechte heeft betrokken, zeker als bedacht wordt dat de impact daarvan groot verondersteld kan worden.”

Schoonmaakster handelt ernstig verwijtbaar door geen gehoor te geven aan re-integratieoproepen

Werkneemster is als schoonmaakster in dienst bij Blinck Schoon. Zij is geruime tijd arbeidsongeschikt geweest. Na bezoek aan de bedrijfsarts wordt een plan van aanpak opgesteld waarin staat vermeld dat beide partijen van mening zijn dat werkneemster niet inzetbaar is voor werk. Niet veel later stelt de bedrijfsarts evenwel voor werkneemster toch te laten starten met werken en de werkzaamheden verder op te bouwen. Werkneemster geeft daaraan geen gehoor. Blinck Schoon schrijft haar diverse malen aan, stopt het loon en vraagt een deskundigenoordeel bij het UWV aan. Dit alles leidt er niet toe dat werkneemster aan het werk gaat, waarna Blinck Schoon een beëindigingsverzoek doet.

De kantonrechter:

Uit het feitenrelaas volgt dat werkneemster geen gehoor heeft gegeven aan de herhaalde oproepen van Blinck Schoon om haar re-integratie-verplichtingen na te komen. Van een deugdelijke grond hiervoor is niet gebleken. De omstandigheid dat in het plan van aanpak is vermeld, dat werkneemster niet inzetbaar is voor werk, kan werkneemster niet baten omdat de bedrijfsarts nadien heeft geadviseerd een aanvang te maken met de re-integratie. Overigens is niet gebleken dat dit voor werkneemster niet mogelijk was. Voor zover werkneemster in haar correspondentie bedoelt te stellen dat zij niet tot re-integratie gehouden was omdat zij met Blinck Schoon op 17 juli 2017 afspraken heeft gemaakt over beëindiging van de arbeidsovereenkomst, is dat door Blinck Schoon uitdrukkelijk betwist. Ook dit kan werkneemster dus niet baten. Voornoemd handelen en nalaten door werkneemster is naar het oordeel van de kantonrechter zodanig verwijtbaar, dat van Blinck Schoon in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. De kantonrechter is van oordeel dat het handelen of nalaten van werkneemster niet alleen als verwijtbaar, maar ook als ernstig verwijtbaar kan worden aangemerkt.

Werknemer weigert baard af te scheren: geen dringende reden ontslag op staande voet

Gemeenschappelijk Hof van Justitie van Aruba, Curaçao, Sint Maarten en van Bonaire, Sint Eustatius en Saba, 22 augustus 2017, ECLI:NL:OGHACMB:2017:179

Werknemer is in dienst van Riu als bar back. In het arbeidsreglement van Riu staat dat gezichtsbeharing alleen is toegestaan wanneer dit netjes is getrimd. Werknemer heeft een baard. Riu uit haar bezwaar over de baardgroei en wijst werknemer geregeld op het arbeidsreglement. Werknemer wordt 48 uren gegund om zijn uiterlijk aan te passen aan het bedrijfsimago van Riu. Werknemer geeft hier geen gehoor aan. Riu ontslaat werknemer op staande voet. Werknemer stelt dat er geen sprake is van een dringende reden. In kort geding wordt Riu veroordeeld om werknemer met onmiddellijke ingang tewerk te stellen tot doorbetaling van loon. Riu gaat in hoger beroep.

Het Hof acht voorshands aannemelijk dat de in de ontslagbrief opgegeven ontslaggrond, die kennelijk gebaseerd is op de omstandigheid dat werknemer ondanks herhaalde verzoeken bleef weigeren zijn baard af te scheren, in dit geval geen voldoende dringende reden opleverde voor het gegeven ontslag op staande voet, mede gelet op zijn toenmalige functie als back bar en op de inhoud van beide versies van het arbeidsreglement. Nu ook een belangenafweging niet tot een ander oordeel leidt, verenigt het Hof zich met het bestreden vonnis. Het Hof bevestigt het bestreden vonnis.

Ontslag op staande voet na niet verwijderen LinkedIn-connecties houdt geen stand

Ontslag op staande voet na niet verwijderen LinkedIn-connecties houdt geen stand

Een werknemer zegt tegen zijn werkgever (een recruitmentbureau) dat hij voor zichzelf wil beginnen. Het recruitmentbureau legt hem een vaststellingsovereenkomst voor die hij vervolgens afwijst. Een week later ontvangt werknemer een officiële waarschuwing omdat hij onvoldoende zou functioneren en concurrerende nevenwerkzaamheden onder werktijd zou verrichten. Hierbij zou werknemer gebruik maken van kandidaten van het recruitmentbureau die hij had toegevoegd als connecties op LinkedIn. Dezelfde maand ontslaat het recruitmentbureau de werknemer op staande voet en sommeert de werknemer de betreffende LinkedIn-connecties te verwijderen.

Rb: De kantonrechter vernietigt het ontslag op staande voet. Werkgever heeft het niet aannemelijk kunnen maken dat werknemer onder werktijd bezig was met het voorbereiden van concurrerende werkzaamheden. De toegevoegde LinkedIn-connecties werden door werknemer gebruikt bij zijn werk voor het recruitmentbureau. Bovendien moest werknemer juist van werkgever de connecties toevoegen op LinkedIn en was niet afgesproken dat werknemer deze connecties op enig moment diende te verwijderen. Er was daarom geen sprake van een dringende reden voor ontslag.

Verder vernietigt de kantonrechter het overeengekomen concurrentiebeding gedeeltelijk door het beding in tijd te beperken. Mede gezien het korte dienstverband van werknemer bij het recruitmentbureau, zou hij namelijk onbillijk worden benadeeld bij een volledige handhaving van het beding.

De kantonrechter wijst het verzoek tot betaling van een boete wegens overtreding van het concurrentiebeding af. Het is namelijk onvoldoende onderbouwd dat werknemer dit beding overtreden heeft. Ten slotte hoeft de werknemer ook niet de 900 LinkedIn-connecties die hij heeft gemaakt tijdens zijn dienstverband te verwijderen. Hierover zijn immers geen afspraken gemaakt. Bovendien vallen de connecties niet onder bedrijfsmiddelen en – voor wat betreft de kandidaten van het recruitmentbureau – ook niet onder relaties.

AVG Workshop Arbeidsrecht en Website

Morgenavond geven Ron Greten, Rogier Beckers en Vian Vonken een AVG Workshop Arbeidsrecht en Website in Van der Valk in Heerlen. Wenst u deel te nemen? Stuur dan vóór morgen 13.00 uur een e-mail naar schoenmakers@sijbenpartners.nl


Het navolgende zal aan bod komen:

Arbeidscontracten – heeft u toestemming van het personeel nodig voor de verwerking van zijn/haar gegevens (en de partner en kinderen) voor de pensioenverzekering?
Morgen wordt ingegaan op de veranderingen in arbeidscontracten en vragen omtrent personeel en de AVG.

Website en maillijst – Is uw huidige maillijst na 25 mei 2018 nog te gebruiken onder de AVG?

Hier wordt ingegaan op uw website, het privacy statement, de informatievoorziening en de maillijst na 25 mei 2018.

Deelnamekosten aan de avond zijn €30,00 per persoon. Per bedrijf kunnen zich maximaal 2 personen aanmelden.

Arbeidsonschikte bedrijfsleidster beautysalon ten onrechte op staande voet ontslagen wegens fraude en diefstal

Rechtbank Noord-Holland, 20 april 2018, ECLI:NL:RBNHO:2018:3121 

Een bedrijfsleidster van een beautysalon treedt per 1 februari 2016 voor onbepaalde tijd in dienst. Zij raakt per 29 december 2016 volledig arbeidsongeschikt, waarna het UWV haar per 16 januari 2017 een ZW-uitkering toekent. Per brief van 4 oktober 2017 wordt de werkneemster op staande voet ontslagen. De ontslagbrief vermeldt dat er onderzoek is gedaan naar fraude en diefstal naar aanleiding van ontslag van een andere medewerker. Uit dat onderzoek zou blijken dat de bedrijfsleidster klanten had bewogen om (gedeeltelijk) contant te betalen. Zij zou betalingen in eigen zak hebben gestoken en het systeem hebben gemanipuleerd om dat te verbergen.

De werkneemster verzoekt met succes om vernietiging van het ontslag op staande voet. Het ontslag is wel onverwijld gegeven, ondanks dat het onderzoek van 4 september tot 1 oktober 2017. Op 3 oktober heeft overleg plaatsgevonden met de gemachtigde van de werkgever, waarna het ontslag op 4 oktober is gegeven. De dringende reden is echter niet vast komen te staan. Weliswaar blijkt uit de verklaringen van de klanten dat zij zijn gevraagd om (deels) contant te betalen. Daaruit blijkt echter nog niet dat de werknemer geld in eigen zak heeft gestoken of dat zij het systeem heeft gemanipuleerd. Een dringende reden ontbreekt en er is geen redelijke grond om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De werkneemster verzoekt om aanvulling van haar ZW-uitkering tot 100% van het loon en brengt een ondertekende arbeidsovereenkomst in het geding. Volgens de werkgever is die vals. De werkgever kan geen ondertekende versie van de juiste arbeidsovereenkomst in het geding brengen, omdat de dochter van de werknemer die zou hebben meegenomen. Dat komt echter voor risico van de werkgever. De loonvordering wordt toegewezen, net als een in die arbeidsovereenkomst afgesproken bonus en betaling voor overuren.

Verbod op dragen lange mouwen niet discriminerend

Werkneemster is in dienst bij een ziekenhuis als coördinerend medewerker op de afdeling bloedafname. Vanwege haar islamitische geloof bedekt zij haar armen. Het ziekenhuis heeft, onder verwijzing naar haar beleid voor dienstkleding dat is gebaseerd op de richtlijn van de Werkgroep Infectie Preventie, laten weten hier niet mee in te stemmen. Dienstkleding moet de onderarmen onbedekt laten, zodat een goede handhygiëne mogelijk is. De werkneemster stelt dat sprake is van discriminatie op grond van godsdienst.

Het College stelt vast dat sprake is van onderscheid op grond van godsdienst. Het onderscheid is echter gerechtvaardigd vanwege het doel om infecties zo goed mogelijk te voorkomen. Het ziekenhuis hoefde de door de werkneemster aangedragen alternatieven, zoals het onbedekt laten van haar armen bij contacten met patiënten en het gebruiken van losse wegwerp-/afritsmouwen en oprolbare driekwartmouwen, niet te accepteren, nu hierbij niet dezelfde bescherming wordt geboden tegen infecties als bij onbedekte onderarmen. Het belang van het ziekenhuis weegt daarom zwaarder dan dat van de werkneemster.

Terug