Ruziënde werknemer terecht op staande voet ontslagen

  • Gerecht in eerste aanleg van Curaçao, 23 maart 2017, ECLI:NL:OGEAC:2017:247 

Werknemer is werkzaam als slot attendant in het Sahara casino. Hij heeft een relatie met een vrouwelijke collega. Op enig moment zijn zij allebei aan het werk en krijgen ruzie. Op videobeelden is te zien dat de partner / collega van werknemer hem een tik geeft en vervolgens achteruit loopt. Werknemer loopt haar achterna. Ze bevinden zich nog steeds in een ruimte van het casino waar klanten kunnen zijn. Werknemer maakt een zwaaiende beweging met zijn hand, waardoor zijn collega tegen de muur valt. Sahara stelt dat werknemer zich grensoverschrijdend en onaanvaardbaar heeft gedragen. Sahara ontslaat werknemer op staande voet. Werknemer stelt nu dat het ontslag kennelijk onredelijk is.

Het Gerecht oordeelt dat een werkgever dergelijk gedrag niet van een werknemer behoeft te tolereren, te meer niet nu het incident, zoals uit de videobeelden voldoende blijkt, vanuit de casinoruimte zichtbaar en hoorbaar moet zijn geweest voor de klanten van het casino. De omstandigheid dat de collega eerst een tik aan werknemer gaf en hem later ook nog heeft aangevallen, doet niet af aan het eigen onacceptabele gedrag van werknemer. Alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen, is het Gerecht van oordeel dat sprake is van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Nieuwe privacyregels

privacyNieuwe privacyregels

Op 25 mei 2018 wordt de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) vervangen door de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De AVG is van toepassing als er persoonsgegevens worden verwerkt. Als organisatie ontkom je dus bijna niet aan de AVG.

Wat staat u te wachten?

Verbetering positie van de werknemers/klanten

Zij krijgen nieuwe privacy rechten en hun bestaande rechten worden sterker, zoals:

  • het recht op inzage;
  • het recht op rectificatie en aanvulling;
  • het recht op beperking van de verwerking;
  • het recht op een menselijke blik bij besluiten;
  • het recht op bezwaar;
  • het recht op dataportabiliteit (nieuw);
  • het recht om vergeten te worden (nieuw).

Organisaties krijgen meer verplichtingen

Zoals:

  • uitvoeren van een privacy impact assessment;
  • aanstellen van een functionaris voor de gegevensbescherming;
  • uitbreiding van de documentatieverplichting;
  • uitbreiding van de (on/offline) privacyverklaring;
  • meldplicht bij datalekken.

Daarnaast wordt de handhaving voor de hele EU gelijk getrokken en kan de toezichthouder boetes uitdelen die kunnen oplopen tot € 20.000.000,- of 4% van de omzet.

Mocht u nog verdere informatie wensen over de nieuwe wetgeving en de mogelijke implicaties voor uw bedrijf, dan kunt u contact opnemen met de heer Rick Coenen via coenen@sijbenpartners.nl dan wel 045–5602200.

Ontbinding arbeidsovereenkomst wegens strafrechtelijke verdenking

  • Hof Amsterdam, 15 augustus 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:3291 

Werknemer was sinds 15 juli 1997 in dienst van KLM. Werknemer verrichtte als Teamlid Bagageprocessen laad- en loswerkzaamheden in beveiligd gebied van Schiphol. Deze functie is een vertrouwensfunctie als bedoeld in de Wet veiligheidsonderzoeken, waarvoor werknemer over een Verklaring van Geen Bezwaar en een Schipholpas nodig had. In maart 2013 is werknemer aangehouden en in verzekering gesteld wegens verdenking van overtreding van bepalingen uit de Opiumwet en deelneming aan een criminele organisatie. Door zijn voorlopige hechtenis was werknemer niet in staat om zijn werkzaamheden voor KLM te verrichten, op grond waarvan KLM het loon heeft stopgezet. De betrokken officier van justitie heeft aan KLM gemeld waarvan werknemer verdacht werd en dat werknemer ervan werd verdacht deze strafbare feiten te hebben gepleegd door gebruikmaking van zijn positie op de luchthaven. Op 11 maart 2016 heeft de rechtbank bewezen verklaard dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan voorbereidings- dan wel bevorderingshandelingen ten behoeve van de invoer van cocaïne in Nederland en deelname aan een criminele organisatie. Hij is veroordeeld tot een gevangenisstraf van 24 maanden. Werknemer is in hoger beroep gegaan. KLM heeft in eerste aanleg verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze is toegewezen op de e-grond. In hoger beroep komt werknemer tegen deze beslissing op.

Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter. Volgens het hof levert de strafrechtelijke verdenking, gezien de ernst van de strafbare feiten in combinatie met de vertrouwensfunctie van werknemer, een redelijke grond voor ontbinding op. Het in het strafproces ingestelde hoger beroep doet volgens het hof niet af aan de kracht van de verdenking. Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen ligt herplaatsing niet in de rede en hoeft geen transitievergoeding te worden toegekend.

Werknemer neemt na een woordenwisseling zelf ontslag en komt hier later op terug om vervolgens loon en overuren te claimen. Hoe zit dat?

Werknemer neemt na een woordenwisseling zelf ontslag en komt hier later op terug om vervolgens loon en overuren te claimen. Hoe zit dat?

Een recente uitspraak laat zien welk financieel risico een goedwillende werkgever in zo’n geval loopt: https://lnkd.in/eHkJX5y

Want rechters zijn doorgaans streng voor werkgevers en verlangen dat sprake is van “een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring die erop is gericht de beëindiging van de arbeidsovereenkomst te bewerkstelligen”. Soms moet een werkgever zelfs onderzoeken of werknemer wel daadwerkelijk wilde opzeggen; ook geldt er dan een informatieplicht over de gevolgen.

Overigens kwam werkgever met de schrik vrij, omdat de kantonrechter in deze zaak op basis van een afweging van alle omstandigheden oordeelde dat werknemer vrijwillig op eigen initiatief de arbeidsovereenkomst beëindigde. Verder waren de overuren onvoldoende bewezen.

Hoewel werknemer, gelet op zowel de gang van zaken rondom het “ontslag” alsook het tijdsverloop nadien, de schijn tegen heeft mag werkgever hopen dat werknemer geen hoger beroep instelt. Want het is maar de vraag of de uitspraak van de kantonrechter in hoger beroep in volle omvang stand houdt, gelet op de strenge maatstaf die de meeste rechters hanteren.

Uitspraak geschillencommissie WMS

uitspraak wmsUitspraak geschillencommissie WMS

Ruim een week geleden hebben wij u geattendeerd op de risico’s die het bevoegd gezag loopt zodra de MR dan wel een geleding van de MR deskundigen gaat inschakelen en de kosten voor deze deskundigen neerlegt bij het bevoegd gezag.

Het verheugt ons u te kunnen wijzen op een uitspraak van de geschillencommissie WMS waarin de commissie een halt toeroept aan het te snel inroepen van deskundigen en het neerleggen van de rekening bij het bevoegd gezag hiervoor.

Voor de volledige uitspraak verwijs ik u naar bijgaande link.

https://onderwijsgeschillen.nl/uitspraken/nalevingsgeschil-de-kosten-van-het-raadplegen-van-een-deskundige-zijn-niet-redelijkerwijs

Werkgever mag van slecht functionerende werknemer verlangen dat hij zijn thuiswerkdag inlevert

  • Hof Amsterdam, 30 januari 2018, ECLI:NL:GHAMS:2018:317 

De werknemer is vanaf 2010 in dienst als redacteur bij een uitgever. Vanaf medio 2010 werkt hij op de vrijdag thuis. In 2014 is er kritiek geuit op het functioneren van werknemer. Vanwege verbetering in de tweede helft van het jaar is hij toch met ‘goed’ beoordeeld. In oktober 2015 is er opnieuw kritiek gekomen op het functioneren van de werknemer, met name ten aanzien van zijn werkhouding en manier van communiceren. Er is toen een officieel verbeterplan opgesteld. Omdat de werknemer na het verbeterplan van drie maanden onvoldoende verbetering liet zien heeft de werkgever de intentie uitgesproken om het het dienstverband te beëindigen en de werknemer een voorstel gedaan tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Dit voorstel is door de werknemer niet geaccepteerd. In september 2016 heeft de werkgever aangegeven dat de werknemer niet meer thuis mocht werken op vrijdag. Dit is door de werknemer geweigerd. Vervolgens heeft de werkgever het loon over de vrijdagen dat de werknemer niet op kantoor was niet langer doorbetaald. De kantonrechter heeft de arbeidsovereenkomst ontbonden met ingang van 1 juni 2017. In deze procedure vordert de werknemer een verklaring voor recht dat de werkgever niet bevoegd was om de mogelijkheid tot thuiswerken eenzijdig te beëindigen. Tevens heeft de werknemer loon gevorderd. De kantonrechter heeft de loonvordering toegewezen. De werknemer bestrijdt in hoger beroep de afwijzende beslissingen in het vonnis. De werkgever heeft incidenteel appel ingesteld.

Het hof overweegt dat voorafgaand aan de indiensttreding is afgesproken dat werknemer op vrijdag thuis mocht werken. Deze afspraak wordt aangemerkt als arbeidsvoorwaarde. De Wet flexibel werken is op deze situatie niet van toepassing. De door de werkgever gewenste wijziging om de vrijdagen op kantoor te werken moet beoordeeld worden aan de hand van de criteria zoals neergelegd in Stoof/Mammoet. Met de kantonrechter beantwoordt het hof die vraag bevestigend. Tijdens het verbetertraject heeft de werknemer ook op vrijdag op kantoor gewerkt. Het verzoek om ook vanaf juli 2016 ‘vooralsnog tijdelijk’ op vrijdag op kantoor te werken is een redelijk voorstel, gelet op de kritiek die de werkgever al langere tijd op het functioneren van de werknemer had. De werknemer heeft geen specifiek belang aangetoond om thuis te willen werken. De werknemer heeft echter over de dagen waarop hij toch thuis heeft gewerkt wel recht op loon. De werknemer heeft op deze dagen de reguliere tot zijn functie behorende werkzaamheden verricht. Aldus is er geen sprake van dat op die dagen de bedongen arbeid niet is verricht.

Terug