Meer zeggenschap en inspraak voor werknemers over beloning van topbestuurders

Grote ondernemingen krijgen de plicht om jaarlijks de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en afspraken, inclusief die van het bestuur, te bespreken in een overlegvergadering met de ondernemingsraad (OR). Dit staat in het wetsvoorstel tot wijziging van de Wet op de ondernemingsraden in verband met de bevoegdheden van de ondernemingsraad inzake de beloningen van bestuurders dat op 23 januari 2018 is aangenomen door de Tweede Kamer. Het wetsvoorstel voorziet in een wijziging van art. 23 lid 2  WOR en van art. 31e  WOR.

Beloningsverhoudingen

Met de wijziging van de WOR wordt een jaarlijks gesprek tussen de bestuurder en de OR over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen ten opzichte van het voorgaande jaar per verschillende groep van de in de onderneming werkzame personen, dus inclusief die van het bestuur, verplicht gesteld. De bespreking moet in een overlegvergadering plaatsvinden. Door de verplichting tot het voeren van een gesprek over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen wordt bevorderd dat de bestuurder actief verantwoording aflegt over de ontwikkeling van de beloningsverhoudingen. Door invoering van de verplichting hoeft de OR dit voor beide partijen gevoelige onderwerp niet meer zelf ter sprake te brengen. De verplichting geldt voor ondernemingen waarin in de regel ten minste 100 personen werkzaam zijn.

Hiërarchische verhouding

De gewijzigde bepaling schept nagenoeg geen nieuwe verplichtingen maar de norm wel steviger in de wet tot uitdrukking gebracht, door deze te expliciteren. In de huidige situatie is in art. 31d   WOR weliswaar geregeld dat de ondernemer schriftelijke informatie moet verstrekken aan de OR over de arbeidsvoorwaardelijke regelingen van de werknemers en de beloningsafspraken van het bestuur. Hiermee wordt echter niet bewerkstelligd dat deze tijdens het overleg tussen OR en bestuurder ook daadwerkelijk besproken worden. Omdat er een hiërarchische verhouding bestaat tussen de bestuurder en de werknemers die de OR vormen, kunnen de leden van de OR een drempel ervaren om deze zaken zelf ter sprake te brengen.

Maatschappelijke discussie

De ontwikkeling van evenwichtige beloningsverhoudingen binnen ondernemingen is gediend met meer openheid. De steeds terugkerende maatschappelijke discussie is voor de regering aanleiding geweest om de bevoegdheden van de OR bij grote ondernemingen uit te breiden en scherper vast te leggen. Onevenredige beloningsverschillen kunnen de arbeidsverhoudingen binnen ondernemingen schaden. Het gesprek tussen OR en bestuurder/werkgever kan bijdragen aan het voorkomen hiervan en de regering is van mening dat dit meer ondersteund kan worden. Met het wetsvoorstel wil de regering bevorderen dat een praktijk groeit waarbij de betrokken partijen vooraf met elkaar overleggen, argumenten uitwisselen en werken met meetbare doelstellingen, met oog voor de langere termijn en duurzaamheidsaspecten. Daar hoort bij dat de OR duidelijke cijfers aangeboden krijgt, volledig en gestructureerd, waaruit bijvoorbeeld blijkt hoe de beloningssituatie zich ontwikkelt ten opzichte van vorige jaren. Daar hoort eveneens bij dat bedrijven/bestuurders zich niet (onnodig) beroepen op geheimhouding, zodat de OR dit onderwerp ook met de achterban kan bespreken.

Ontslag op staande voet wegens het boeken van waardepunten van klanten op de klantenpas van de zus van de werkneemster

  • Hof ‘s-Hertogenbosch, 7 december 2017, ECLI:NL:GHSHE:2017:5398

De werkneemster is op 1 maart 2007 bij de werkgever in dienst getreden als verkoopmedewerkster. De werkgever verstrekt op verzoek aan klanten een zogenoemde priviligepas waarmee zij punten kunnen sparen. Bij 250 gespaarde punten wordt een waardecheque van € 5,- naar het huisadres van de k

lant gestuurd. Daarnaast ontvangt de klant 10% korting op alle aankopen. In de gedragsregels van de werkgever wordt het gebruik van de eigen priviligepas tijdens werktijd verboden. De werkneemster is eind 2014 gewaarschuwd wegens onjuist gebruik van haar priviligepas. Zij heeft de pas toen doormidden geknipt. Op 16 januari 2017 heeft de werkgever de werkneemster op staande voet ontslagen omdat gebleken was dat zij bij meerdere kassatransacties, waarbij klanten afzagen van sparen, punten heeft toegevoegd aan de priviligepas van haar zus. Haar zus heeft hierdoor 14 waardecheques ontvangen. Vier van deze cheques heeft de werkneemster verzilverd voor eigen aankopen.

De kantonrechter heeft het verzoek van de werkneemster tot vernietiging van het ontslag afgewezen. In hoger beroep bekrachtigt het hof deze uitspraak. De handelwijze van de werkneemster is in strijd met de essentie van de bij de werkgever geldende regels. Het feit dat ook andere medewerkers wel eens spaarpunten toekennen op basis van de klantenpas van een bekende van de klant in plaats van de klant zelf, maakt dit niet anders, temeer niet, nu in onderhavig geval geen sprake is van willekeurige passen van verschillende klanten, maar de werkneemster steeds zichzelf dan wel haar zus heeft bevoordeeld.

Ontslag op staande voet vanwege het zonder betalen meenemen van een T-shirt uit de winkel

 

  • Hof Arnhem-Leeuwarden, 12 januari 2018, ECLI:NL:GHARL:2018:343 

Evenals de kantonrechter is het hof van oordeel dat het zonder betalen meenemen van het shirt een dringende reden oplevert voor ontslag op staande voet en een voldoende rechtvaardiging vormt voor een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij is mede in aanmerking genomen dat de waarde van het shirt (met personeelskorting) ongeveer € 30,- bedroeg en dat de werknemer altijd naar tevredenheid heeft gefunctioneerd. Werknemer had kunnen weten dat bij een gedraging als waarvan in dit geval sprake is, ontslag op staande voet zou volgen, reeds omdat in het reglement van de werkgever is opgenomen dat bij “winkeldiefstal” ontslag op staande voet volgt. Dat de werkgever niet regelmatig onder de aandacht heeft gebracht dat zij een zero tolerance-beleid voert, doet hier niet aan af. Overigens heeft de directeur van de werkgever ter gelegenheid van de mondelinge behandeling verklaard dat de werkgever vier keer eerder een soortgelijke situatie had meegemaakt waarin op dezelfde manier is gehandeld. Gezien dit consequente beleid, de ernst van het aan de werknemer gemaakte verwijt, alsmede het daardoor wegvallen van vertrouwen, kan van de werkgever niet kon worden gevergd dat zij het dienstverband laat voortduren.

De omstandigheid dat de arbeidsovereenkomst ruim vijftien jaar heeft geduurd vormt, evenmin als de leeftijd van de werknemer op het moment van het ontslag, aanleiding over de gerechtvaardigdheid van de onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst anders te oordelen. Dat de werkgever op de hoogte was van haar volgens de werknemer reeds toen aanwezige, psychische problemen is niet gebleken. De vordering van de werknemer worden dan ook afgewezen.

Terecht ontslag op staande voet wegens mishandeling tandartsassistente

  • Rechtbank Overijssel, 28 november 2017, ECLI:NL:RBOVE:2017:4494

Een door CTG op staande voet ontslagen tandarts verzoekt betaling van een billijke vergoeding en de gefixeerde schadevergoeding. Aanleiding voor het ontslag op staande voet is de verbale en fysieke agressie de tandarts tegen de tandartsassistente, tevens echtgenote van de praktijkhouder. De tandarts heeft de tandartsassistente geslagen en zo hard in haar keel geknepen dat zij geen lucht meer kreeg. Zij heeft om zich heen geslagen en geprobeerd zich los te maken uit de greep van de tandarts. Vervolgens is zij buiten bewustzijn geraakt. Toen de tandartsassistente bijkwam, had de tandarts de praktijk verlaten. De tandartsassistente heeft aangifte gedaan bij de politie.

Volgens de tandarts is geen sprake geweest van mishandeling en is het verhaal omtrent de mishandeling in het leven is geroepen om hem te benadelen.

De kantonrechter oordeelt vooreerst dat het ontslag op staande voet voldoende onverwijld is gegeven door CTG. De 6 dagen tussen het incident en het ontslag zijn nodig geweest voor doktersbezoek, het inwinnen van juridisch advies en het doen van aangifte. De reden voor het ontslag is gelegen in hetgeen in de tandartspraktijk is voorgevallen en dat is in de ontslagbrief uitvoerig beschreven.

Naar het oordeel van de kantonrechter is voldoende komen vast te staan dat de tandarts de tandartsassistente (ten minste) heeft mishandeld en dat van noodweer geen sprake is geweest. In het verzoekschrift is volstaan met een simpele ontkenning. Eerst naar aanleiding van vragen van de kantonrechter heeft de tandarts verklaard dat hij met zijn fiets die bewuste middag de praktijk via de garage wilde verlaten en dat de assistente hem daarbij de doorgang versperde. Naar zijn zeggen heeft hij haar toen weggeduwd waardoor zij is gevallen, maar toen hij de garage verliet zag hij dat zij alweer opstond. Van stompen, slaan of wurging is geen sprake geweest. De kantonrechter oordeelt dat er door de tandarts geen redenen, laat staan aanvaardbare redenen, zijn aangevoerd die het toepassen van geweld kunnen rechtvaardigen. Tegenover de verklaring van de tandarts staat het uitgebreide proces-verbaal van aangifte en het bericht van het bezoek van de assistente aan de huisartsenpost. Het verslag van het lichamelijk onderzoek van de tandartsassistente ondersteunt haar aangifte. Het handelen van de tandarts levert een dringende reden op voor ontslag op staande voet en zijn verzoeken worden afgewezen.

Bestaan arbeidsovereenkomst tussen gewezen echtelieden niet aangetoond

 

  • Hof Arnhem-Leeuwarden, 19 december 2017,ECLI:NL:GHARL:2017:11312 

Een man, tandarts van beroep, en een vrouw hebben vanaf 2003 een affectieve relatie gehad. De vrouw is met haar minderjarig kind uit een eerdere relatie ingetrokken in de boerderij waarin de man destijds zijn praktijk als tandarts voerde. Partijen hebben de vermogensrechtelijke kant van hun relatie op 1 mei 2007 schriftelijk vastgelegd in een samenlevingsovereenkomst. Daarin is onder meer een beperkte gemeenschap van goederen geregeld. De vrouw heeft in 2010 het basisdiploma tandartsassistente behaald en in 2011 het diploma preventieassistente.

De man heeft de samenlevingsovereenkomst opgezegd bij brief van 9 januari 2013.

De vrouw heeft gesteld dat zij vanaf 2003 in de praktijk van de man werkzaam is geweest; aanvankelijk deed zij schoonmaakwerk, vanaf mei 2008 tot december 2012 als full time tandartsassistente. Zij heeft nimmer loon ontvangen en vordert een bedrag aan loon van € 60.724,47 en een op grond van de toepasselijke CAO verplichte pensioenbijdrage van € 12.000,-.

De rechtbank heeft overwogen dat de man niet tijdig van antwoord heeft geconcludeerd, doch heeft de vordering afgewezen omdat van het bestaan van een arbeidsovereenkomst onvoldoende is gebleken.

In grief 1 betoogt de vrouw dat de rechtbank ten onrechte de vordering inhoudelijk heeft beoordeeld in plaats van deze als een verstekvordering marginaal te toetsen. Het hof overweegt dat de man in eerste aanleg is verschenen, zodat nimmer sprake is geweest van verstek. Reeds hierom faalt de grief. Ook bij een verstekvordering dient de rechter overigens te toetsen of de gestelde feiten de vordering kunnen dragen.

In zoverre ten overvloede overweegt het hof dat hetgeen de vrouw feitelijk heeft gesteld niet haar conclusie kan dragen dat sprake is van een loonvordering. Voor een arbeidsovereenkomst is ingevolge artikel 7:610 lid 1 Burgerlijk Wetboek (BW) bepalend dat de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. De rechtsverhouding tussen partijen kan eerst als (een dergelijke) arbeidsovereenkomst worden gekwalificeerd nadat is vastgesteld wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond, mede in aanmerking genomen de wijze waarop zij de overeenkomst feitelijk hebben uitgevoerd en aldus daaraan inhoud hebben gegeven.

Dat partijen een arbeidsverhouding voor ogen heeft gestaan, is door de vrouw niet gesteld, zij heeft uitsluitend aangevoerd dat dat haar voor ogen heeft gestaan. Dat over beloning ooit afspraken zijn gemaakt, is ook niet gesteld.

Het hof verwerpt het beroep.

In slaap vallende werknemer ten onrechte op staande voet ontslagen

  • Gerecht in eerste aanleg van Curaçao, 15 december 2017, ECLI:NL:OGEAC:2017:201

Werknemer is werkzaam als pedagogisch medewerker in de peutergroep van werkgever. Op enig moment brengt een ouder zijn kind naar de zaal. Daar aangekomen ziet de ouder dat werknemer in slaap is gevallen. De ouder meldt dit incident aan de leiders. Het is niet de eerste keer dat werknemer in slaap is gevallen tijdens haar werk. Werkgever heeft werknemer hier al vaker voor gewaarschuwd. Werknemer wordt vervolgens op staande voet ontslagen. Zij roept nu de nietigheid van het ontslag in.

Na de eerste slaapincidenten kwam werknemer weg met enkel een waarschuwing. Ter zitting komt naar voren dat het besluit om op dit slaapincident wel met een ontslag op staande voet te reageren vooral is ingegeven omdat een van de ouders het slapen had waargenomen. De werkgever was bang dat, als hij niet ontslag op staande voet zou verlenen, dit zou leiden tot onrust onder de ouders en mogelijk het van school halen van kinderen. Daarnaast kan het gerecht niet uitsluiten dat het in slaap vallen te maken heeft met de medische conditie, hyperventilatie, van werknemer. Het gerecht oordeelt dat het ontslag op staande voet nietig is en veroordeelt werkgever om werknemer weer tot de werkplek toe te laten.

Wetsvoorstel uitbreiding kraamverlof ingetrokken

Het wetsvoorstel waarin wordt geregeld dat de partner van de moeder die is bevallen, recht heeft op vijf dagen in plaats van twee dagen betaald kraamverlof (het wetsvoorstel tot Wijziging van de Wet arbeid en zorg en enkele andere wetten in verband met de uitbreiding van het kraamverlof teneinde de band tussen de partner en het kind te versterken), is ingetrokken. Dit staat in de brief van minister Koolmees van 22 december 2017. In het Regeerakkoord 2017–2021 «Vertrouwen in de toekomst», is voorzien in een verdergaande uitbreiding van het kraamverlof. De beoogde uitbreiding bedraagt drie dagen verlof met behoud van loon, en vijf weken aanvullend verlof met recht op een uitkering ter hoogte van 70% van het (maximum)dagloon. Gezien dit voornemen ligt verdere behandeling van het nu aanhangige wetsvoorstel niet in de rede.

Terug