Ontslag op staande voet wegens zonder toestemming op vakantie gaan rechtsgeldig

In deze op Curaçao spelende zaak heeft de werkneemster eind maart 2017 laten weten dat zij begin juni 2017 met haar partner op safari wilde gaan en daarom vakantie wilde opnemen. De werkgever heeft dit verzoek afgewezen. De werkneemster heeft het verzoek daarna nog een paar keer herhaald, maar het is steeds afgewezen. Uiteindelijk is zij zonder toestemming op vrijdag 2 juni op vakantie gegaan. Daarop heeft de werkgever haar op 5 juni 2017 op staande voet ontslagen. De werkneemster stelt dat het ontslag nietig is. De werkgever vraagt voorwaardelijk ontbinding.

Het Gerecht overweegt dat een werkgever bij het vaststellen van de vakantie zoveel mogelijk rekening moet houden met de wensen van de werknemer, maar dat de belangen van het bedrijf of van het overige personeel prevaleren als deze zich niet verdragen met de vakantiewens van de werknemer. In onderhavig geval is expliciet met de werkneemster besproken dat haar vakantie was afgestemd op de terugkeer van haar collega van zwangerschapsverlof op 17 juli, dat begin juni een drukke tijd zou zijn op de afdeling en dat er geen vervanging was voor de werkneemster. Het was de werkneemster bovendien wel toegestaan om vanaf 17 juli vakantie op te nemen. Kennelijk had de werkneemster echter al goedkope tickets gekocht en hechtte zij hieraan meer belang dan aan de belangen van de werkgever. Een en ander betekent dat het ontslag rechtsgeldig is en dat het voorwaardelijke ontbindingsverzoek met ingang van heden wordt toegewezen.

Gelijk loon bij gelijk werk in EU dichterbij

Werknemers die tijdelijk in een ander EU-land aan de slag gaan, moeten hetzelfde verdienen als hun collega’s in het gastland die hetzelfde werk doen. Ook zouden ze onder dezelfde cao moeten vallen. De commissie Sociale Zaken en Werkgelegenheid van het Europees Parlement stemde maandag met grote meerderheid in met deze principes, die oneerlijke concurrentie en uitbuiting moeten bestrijden. De lidstaten zijn echter nog verdeeld.

Aanpassing Detacheringsrichtlijn

Over de aanpassing van de zogeheten detacheringsrichtlijn uit 1996 wordt al lang gepraat. Een coalitie van vooral Oost-Europese landen is tegen de gelijkschakeling van de lonen. Zij vrezen dat werkgevers in rijkere landen dan bijvoorbeeld geen Poolse bouwvakkers meer in dienst zouden nemen. De lidstaten waren afgelopen zomer dicht bij een compromis, maar de Franse regering verzette zich.

Wat gaat het regeerakkoord voor u als werkgever betekenen?

 

Als het aan het nieuwe kabinet legt, wordt het arbeids- en ontslagrecht de komende jaren opnieuw flink gewijzigd. De belangrijkste wijzigingsvoorstellen hebben wij voor u op een rijtje gezet.

 

  • Voor de ontbinding van een arbeidsovereenkomst mag de rechter de ontslagredenen weer gaan “stapelen”. Dus: gedeeltelijk disfunctioneren + deels verstoorde arbeidsrelatie = mogelijk ontbinding. Sinds 2015 kon stapelen niet meer. Daar staat tegenover dat bij een stapeling van ontslagredenen, de rechter aan de werknemer een hogere ontslagvergoeding mag toekennen van maximaal 1,5 keer de transitievergoeding;
  • Ook werknemers met een kort dienstverband hebben voortaan recht op een transitievergoeding. Nu is dat nog vanaf 2 jaar arbeidsduur. De vergoeding bedraagt voortaan 1/3 maandloon per dienstjaar, ook bij een arbeidsduur van meer dan 10 jaar. De overgangsregeling voor 50-plussers wordt gehandhaafd en het wordt makkelijker om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding;
  • Werkgevers krijgen compensatie voor het betalen van een transitievergoeding bij ontbinding vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Ook wordt het voor kleinere ondernemers eenvoudiger om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling bij de transitievergoeding. Verder komt er onder voorwaarden een compensatie voor het betalen van een transitievergoeding bij ontbinding vanwege bedrijfsbeëindiging als gevolg van ziekte of pensionering;
  • De maximale keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten wordt weer 3 jaar. Dat was sinds 2015 nog maar 2 jaar. Verder mag er op sectorniveau een versoepeling van die ketenregeling plaatsvinden, zoals bij invalkrachten in het primair onderwijs, net als bij seizoensarbeid. De regels voor payrolling en nulurencontracten daarentegen worden aangescherpt;
  • De proeftijd wordt verlengd tot 5 maanden bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. En tot 3 maanden bij een overeenkomst voor bepaalde tijd van meer dan 2 jaar;
  • Bij ziekte houdt een werknemer 2 jaar ontslagbescherming. Maar kleine werkgevers hoeven nog maar 1 jaar loon door te betalen. Wel is daarvoor premie verschuldigd.
  • Het kraamverlof voor partners wordt per 1 januari 2019 uitgebreid naar vijf dagen. Nu is dat nog twee dagen. Vanaf 1 juli 2020 krijgen partners tijdens het eerste half jaar na de geboorte ook nog recht op vijf weken aanvullend kraamverlof. Tijdens dat aanvullend verlof bestaat aanspraak op een uitkering van het UWV ter grootte van 70% van het dagloon (en hooguit 70% van het maximum dagloon);
  • De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) gaat definitief niet door en wordt vervangen door een nieuwe wet;

Werkneemster is veelvuldig ziek: namelijk meer dan 60% van haar werkdagen. Is dit een reden voor ontslag?

Deze vraag moest de kantonrechter in Tilburg beantwoorden. En hoewel het hoge aantal ziektedagen – 1.156 werkdagen in 7 jaar tijd, oftewel 69% – anders doet vermoeden, ontbindt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch niet. Weliswaar is het ziekteverzuim onevenredig hoog, maar werkgever heeft verzuimd om in de procedure te onderbouwen waarom het hoge ziekteverzuim tot onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering van werkgever leidde. En dat is wél een wettelijke eis, waaraan dus niet werd voldaan. Verder liet werkgever na om in de procedure duidelijk te maken waarom met behulp van het bestaande personeelsbestand, er geen vervanging mogelijk was. Zodoende kon de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden, gelet op het verweer van de werkneemster. Als het in deze zaak tot een hoger beroep komt, zal werkgever dan ook een paar tandjes bij moeten schakelen.

Deze zaak laat weer eens zien dat een succesvolle ontslagprocedure niet alleen goede kennis van het arbeidsrecht vereist, maar ook een goede processtrategie en kennis van bewijsrecht. Kies dus niet zomaar voor een rechtsbijstandverlener, maar voor een meester in procederen.

http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBZWB:2017:6312

Nederlands Centrum Beroepsziekten: werknemers vaker burn-out of overspannen

Uit de kerncijfers 2017 van het Nederlands Centrum Beroepsziekten (NCB) blijkt dat mensen zich vaker ziek melden met burn-out of overspannenheid. In 2016 viel 40 procent van de ziekmeldingen in de categorie psychische beroepsziekte. De meeste beroepsziekten komen voor bij mannen (64 procent) en bij werknemers boven de 45 (67 procent). Beroepsziekten leiden in 70 procent van de gevallen tot tijdelijke of blijvende arbeidsongeschiktheid. Lees meer.

Ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie wordt in hoger beroep bevestigd

Werknemer werkte als senior supervisor bij een bedrijf. Op enig moment heeft hij zich schuldig gemaakt een seksuele intimidatie jegens een stagiaire. Het bedrijf heeft werknemer naar aanleiding daarvan ontslagen. Werknemer heeft daarop een kort gedingprocedure ingesteld en wedertewerkstelling en loondoorbetaling gevorderd. Deze vorderingen zijn door het GEA afgewezen en hiertegen richt het hoger beroep zich.

Nu er geen aanleiding is om aan te nemen dat de stagiaire werknemer valselijk heeft beschuldigd, acht het Hof het aannemelijk dat werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan seksuele intimidatie. Het Hof acht verder voorshands voldoende aannemelijk dat in een eventuele bodemzaak geoordeeld zou worden dat de aan werknemer verweten gedragingen een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren. Ook dit geldt evenzeer indien bij het bedrijf een cultuur heerst waarbij werknemers zich affectief jegens elkaar gedragen. Het Hof heeft bij dit voorshands oordeel ook rekening gehouden met de ernst van de gevolgen daarvan voor werknemer. Het tijdsverloop tussen de gedragingen en het ontslag is kort genoeg om het voorshands oordeel te kunnen dragen dat het ontslag onverwijld is gegeven. Een belangenafweging leidt er niet toe dat de vorderingen van werknemer, ondanks het vorenstaande, zouden moeten worden toegewezen. De grieven falen en behoeven geen afzonderlijke bespreking. Het vonnis waarvan beroep dient te worden bevestigd.

Terug